Un employeur peut-il refuser ou à l’inverse imposer une rupture conventionnelle ?

Cette procédure, qui sous-entend un accord amiable entre les parties, était en progression en 2021. Elle permet cependant à certains employeurs de contourner d’autres formes de ruptures qui leur coûteraient davantage. Alors, un employeur peut-il refuser ou à l’inverse imposer une rupture conventionnelle ? On vous répond.

Un employeur peut-il refuser ou à l’inverse imposer une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle repose sur l’accord du salarié et de l’employeur. Elle ne peut être imposée ni à l’un, ni à l’autre.

La rupture conventionnelle fait partie des nombreuses possibilités pour mettre fin à un contrat de travail. Après une « baisse due à la crise sanitaire en 2020 », le recours à cette procédure a connu une augmentation de 6,1 % en 2021 avec « 454 000 ruptures conventionnelles individuelles […] homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine », selon les chiffres publiés par la direction de l’Animation de la recherche, des études et des statistiques.

Sur le papier, cette méthode semble intéressante, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. Mais ce dernier « peut-il décider de ne pas donner suite à votre demande de rupture conventionnelle » ?

Comment fonctionne une rupture conventionnelle ?

Mise en place par le gouvernement Fillon en 2008, la rupture conventionnelle « est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur », explique le site service-public.fr. Dans le cadre d’une rupture individuelle, elle peut être proposée par l’une des deux parties, mais le salarié doit obligatoirement être en CDI.

Une fois la demande réalisée, un entretien, ou plusieurs si nécessaire, doit être organisé entre l’employé et son patron afin de « définir les conditions de la rupture ». Outre la date de fin de contrat, il s’agit ici de déterminer le montant des indemnités versées par l’entreprise. La procédure prévoit que chacun puisse se faire assister durant ces négociations, à condition de prévenir l’autre partie avant l’entretien.

Plusieurs possibilités pour être conseillé

Pour le salarié, il s’agit « soit d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise », ou bien « en l’absence d’institution représentative du personnel, d’un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative », mentionne le site internet du ministère du Travail.

De son côté l’employeur peut faire appel à une « personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise », à un « membre de son organisation syndicale d’employeurs » ou à « un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés », détaille service-public.fr.

L’examen de la convention

Après avoir fixé les conditions, une convention mentionnant la « date de rupture du contrat de travail » et « le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » doit être signé par les deux parties. Chacun doit disposer d’un exemplaire. La validation est ensuite réalisée par la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP), dans un délai de quinze jours ouvrables.

À noter que des dispositions spécifiques existent concernant les salariés protégés. Dans ce cas, l’inspecteur du travail doit également valider la convention.

Un employeur peut-il la refuser ?

Oui, pour la simple et bonne raison que la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel entre le salarié et son employeur. Ces derniers conviennent « en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie », selon l’article L1237-11 du Code du travail. Le même texte précise ensuite que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

Source Ouest France

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