Inondations et Droit du travail
GE RH Expert toujours en phase avec l’actualité vous propose cet article de Maitre Eric ROCHEBLAVE. Depuis 1999, le Cabinet Éric ROCHEBLAVE est le partenaire des Acteurs de l’Entreprise en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et Droit de la Protection Sociale.
Inondations et Droit du travail
« L’absence ou le retard au travail d’un salarié pour cause d’intempéries (tempête, inondations, etc.) ne constitue pas une faute.
Le salarié ne peut pas être sanctionné pour cette raison.
L’absence ou le retard du salarié peut cependant entraîner des conséquences sur sa rémunération et sur son temps de travail.
En cas de catastrophe naturelle, un congé spécifique peut être accordé au salarié. »
(Source : Service-Public.fr)
Obligation de sécurité de résultat
Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. (L4121-1 et suivants du Code du travail)
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Les employeurs mettent en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Notamment, les employeurs doivent prendre, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15 du Code du travail)
Initiative légitime d’un cadre de renvoyer les membres du personnel dans leurs foyers
Pour la Cour d’Appel de Nîmes, il est démontré qu’en raisons de fortes intempéries frappant la commune d’Aigues Mortes le 6 décembre 2003, le Président du Conseil Général du Gard avait interdit toute circulation sur certains axes de la commune, cet arrêté était motivé par « la situation exceptionnelle liée aux inondations » ce que confirme l’extrait d’un bulletin d’information municipal rappelant les risques d’inondation de la Petite Camargue à cette époque. Dans ces circonstances Monsieur P… pouvait prendre l’initiative, en l’absence du responsable de l’établissement, de renvoyer dans leurs foyers les autres membres du personnel.
Cour d’appel de Nîmes, 24 mai 2011 n° 10/00886
Retenue sur salaire
« Le salarié perçoit une rémunération en contrepartie du travail qu’il effectue. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le temps d’absence du salarié (sauf accord contraire).
Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l’absence du salarié (sauf accord plus favorable au salarié). »
(Source : Service-Public.fr)
Congés payés
« Une journée de congé payé ne peut être prise qu’avec l’accord du salarié et de l’employeur. »
(Source : Service-Public.fr)
Récupération des heures perdues
En application des dispositions de l’article L3122-27 du Code du travail, peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure.
Les heures perdues ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte. L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Si le travail est interrompu par un évènement imprévu, l’information est donnée immédiatement. (R 3122-4 du Code du travail)
Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine. (R 3122-5 du Code du travail)
L’employeur ne peut licencier pour insuffisance d’activité, dans le délai d’un mois succédant à une période de récupération, les salariés habituellement employés dans l’établissement ou partie d’établissement où ont été accomplies des heures de récupération ou des heures supplémentaires. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés embauchés temporairement pour faire face à un surcroît extraordinaire de travail. (R 3122-6 du Code du travail)
Congé pour catastrophe naturelle
Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut bénéficier d’un congé maximum de vingt jours non rémunérés, pris en une ou plusieurs fois, à sa demande, pour participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. En cas d’urgence, ce congé peut être pris sous préavis de vingt-quatre heures. (L3142-41 du Code du travail)
Le bénéfice du congé pour catastrophe naturelle peut être refusé par l’employeur s’il estime qu’il aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus intervient après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Il est motivé. (L3142-42 du Code du travail)
Légitimité d’un recours au CDD pour surcroit d’activité
Madame H… était embauchée en qualité d’employée commerciale par la SA D. gérant un commerce d’alimentation sous l’enseigne INTERMARCHE, d’abord suivant contrat à durée déterminée du 21 octobre 2002 au 28 février 2003 motivé par la fermeture du précédent magasin à l’enseigne CHAMPION.
Le contrat à durée déterminée conclu le 21 octobre 2002 pour l’embauche de Madame H… en qualité d’employée commerciale jusqu’ au 28 février 2003 prévoit comme motif de recours à un tel contrat d’exception le « surcroît d’activité lié à la fermeture du magasin CHAMPION »,
Pour la Cour d’Appel de Nîmes, il est constant que la fermeture vient sur la catastrophe naturelle résultant des inondations survenues en fin d’été 2002 sur la commune de SOMMIÈRES et, au regard de la taille restreinte de celle-ci, la disparition du seul supermarché concurrent de celui géré par la SA D. employeur, le surcroît d’activité en résultant pour ce dernier ne peut être contesté et le motif de recours est légitime ; il n’y a pas lieu à requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée et il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes Nîmes en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.
Cour d’appel de Nîmes, 18 février 2014 n° 12/03994
Le contrat conclu pour la période du 9 au 23 décembre 2003 était justifié par un accroissement temporaire d’activité « découlant de la nécessité de reconstituer notre stock entreposé à Arles, détruit lors de récentes inondations », un tel motif est parfaitement légitime compte tenu des dégâts occasionnés par les inondations ayant touché la région en fin d’année 2003.
Cour d’appel de Nîmes, 23 février 2010 n° 08/03239
Cause réelle et sérieuse de motif économique de licenciement
Monsieur A… a été licencié notamment pour les motifs économiques suivants :
« Des pertes de production liées aux inondations de septembre 2002 ayant entraîné une amputation des recettes 2002-2003. De surcroît l’exploitation vient de subir de nouvelles pertes liées aux inondations de début septembre et de décembre 2003 (cultures en place inondées) et qui ne sont pas de nature à améliorer la situation financière et économique de l’entreprise. »
Pour considérer son licenciement régulier, le Conseil de prud’hommes de Nîmes a tenu compte des bilans 2001, 2002 et 2003 de la société, des aides sollicitées et non obtenues à la suite des inondations des 8 et 9 septembre 2002, ainsi que du fait que la totalité du personnel aurait été licenciée.
La Cour d’appel de Nîmes a considéré que les intempéries ont causé des pertes en 2002 atteignant les productions de fenouil, betteraves, mâche et épinards et la seule somme reçue par la société a été celle de 7.139,75 euros ; que ces éléments démontrent que le licenciement était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Cour d’appel de Nîmes, 4 mai 2010 n° 09/01001
Entreprises du bâtiment et des travaux publics privées d’emploi par suite d’intempéries
Aux termes de l’article L5424-8 du code du travail, sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent impossible l’accomplissement du travail eu égard à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.
L’arrêt du travail pour ce motif est décidé par l’employeur après consultation des délégués du personnel (L5424-9 du code du travail)
Lorsque les travaux sont exécutés pour le compte d’une administration, d’une collectivité publique, d’un service concédé ou subventionné, le représentant du maître d’ouvrage sur le chantier peut s’opposer à l’arrêt du travail (L5424-9 du code du travail)
La notion d’intempérie au sens de l’article L5424-8 du code du travail s’entend de l’impossibilité d’accomplir le travail eu égard notamment à la technique à mettre en œuvre, ce qui peut couvrir une période plus large que celle correspondant aux anomalies atmosphériques proprement dites.
Cour d’appel de Douai, 31 mai 2013 n° 760-13, 12/01460
Possible recours au télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L 1222-11 du Code du travail)
Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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