Retard au travail: ce que vous risquez
Le code du travail est clair: le salarié risque le licenciement pour faute grave si ce retard influe sur le bon fonctionnement de l’entreprise.Le code du travail est clair: le salarié risque le licenciement pour faute grave si ce retard influe sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Problème de transports en commun, panne de voiture ou d’oreiller… Les causes de retard au travail sont multiples. Dans quelles conditions un salarié qui n’est pas ponctuel peut-il être sanctionné? Voici ce que dit le code du travail.
Le salarié est-il constamment en retard ou ce manque de ponctualité est-il brutal et récent? C’est la première question que le manager doit se poser. Certains retards exceptionnels sont compréhensibles et doivent être tolérés par l’employeur. Lorsqu’il s’agit de faits imprévus et inhabituels, une marge de tolérance est requise. A l’inverse, des retards trop fréquents – sans justification solide (problèmes personnels…) – désorganisent le bon fonctionnement de l’entreprise et des sanctions à l’encontre du salarié peuvent être appliquées par l’employeur.
Quelles sont les obligations de l’entreprise?
La jurisprudence précise qu’un employeur ne peut reprocher à un salarié son retard si celui-ci n’a pas été informé explicitement de ses horaires de travail.
L’employeur doit communiquer à l’ensemble des salariés les horaires par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise ou sur le contrat de travail (notamment pour les salariés à temps partiel). Il doit également conserver les accusés de réception des avertissements envoyés au salarié pour pouvoir justifier un futur licenciement.
Les retards peuvent également être compensés en effectuant une retenue sur salaire. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à ne pas payer le salarié les temps correspondant aux retards à son poste de travail.
De la mise en garde à la sanction
L’entreprise ne peut sanctionner le salarié après un seul retard et prononcer brusquement un licenciement. La mise en garde est une étape obligatoire.
Dans un premier temps, le manager peut rappeler les horaires de travail et expliquer que les répercutions sont néfastes pour l’entreprise (surcharge de travail des collègues, désorganisation du service…). Le nombre de retards admissibles dépend de l’importance du poste occupé par l’employé et de la gêne occasionnée par son absence…
La mise en garde orale et le rappel des obligations sont parfois suffisants pour remettre le salarié dans le droit chemin. Mais pas toujours. S’il ne modifie pas son comportement, la procédure de sanction doit aller crescendo tout d’abord par un avertissement (sanction mineure orale ou écrite), puis un blâme (observation écrite inscrite au dossier du salarié). Si les sanctions n’ont pas d’effet, l’employeur peut prononcer une mise à pied, c’est-à-dire une interdiction au salarié de se rendre sur son lieu de travail. Dans tous les cas, la sanction doit être signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Licenciement pour faute grave
Si le salarié n’améliore pas son comportement, un licenciement faute grave peut être prononcé. L’employeur s’appuie alors sur les sanctions signifiées par courrier (avertissement, blâme, mise à pied). La cour de cassation a jugé recevable le licenciement pour faute grave pour un salarié dont les nombreux retards injustifiés ont désorganisé le fonctionnement de l’entreprise. (Arrêt n°84-40716 du 19 mars 1987).
Mais attention! Ces règles ne peuvent être appliquées que si l’employeur soumet ses salariés à des horaires précis et communiqués.
Quelle règle s’applique en cas de grève des transports ?
Le Code du travail n’a pas prévu de disposition prévue en cas de retard pour grève. Mais selon la jurisprudence, le retard occasionné par une grève ne peut pas être considéré comme une faute, et un licenciement pour ce motif sera retoqué si le salarié va aux prud’hommes.
Par contre, les grèves dans les transports sont signalées au moins 48 heures avant le début des perturbations et sont donc prévisibles. On considère généralement que c’est au salarié de prendre ses dispositions pour arriver à l’heure sinon l’absence ou le retard auront des conséquences sur son temps de travail ou sa rémunération.
Le salarié qui ne peut se rendre sur son lieu de travail pour cause de grève des transports perd sa journée de travail. Même si l’absence n’est pas de son fait, il ne sera pas rémunéré. L’employeur ne sera pas tenu de lui verser son salaire puisque la contrepartie du travail n’aura pas été effectuée. Un accord entre le salarié et l’employeur peut alors être trouvé.
Il peut être amené à anticiper la grève et poser un jour de congé ou de RTT, mais l’employeur ne peut pas lui imposer si le salarié préfère venir. Le salarié peut également se mettre d’accord avec le chef d’entreprise pour rattraper ses heures non travaillées (le matin, le soir ou le samedi). Autre solution : travailler de chez soi le jour de grève… si le télétravail a été validé par son employeur.
