CDD de remplacement “en cascade”
Rappelons que le remplacement « en cascade » consiste à remplacer temporairement un salarié absent de l’entreprise par un salarié permanent de l’entreprise qui, lui-même, sera remplacé par un salarié embauché en CDD. Les groupements d’employeurs peuvent mettre en place de CDD d’usage.
Le CDD d’usage est synonyme de souplesse pour l’employeur mais peut être source de précarité pour le salarié. Le recours à ce type de contrat est donc strictement encadré. Il n’est possible que dans certains secteurs d’activité afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constatant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. En aucun cas le CDD d’usage ne peut être utilisé pour pourvoir des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sous peine de sévères sanctions.
Dans un arrêt du 24 juin 2015, la Cour de cassation a précisé le terme effectif du CDD lorsque celui-ci a été conclu sans terme précis.
L’affaire :
Un cuisinier absent en raison d’un arrêt de travail pour maladie a été remplacé en cascade :
– l’employeur a affecté provisoirement sur le poste de ce cuisinier une autre salariée travaillant déjà dans l’entreprise ;
– un salarié a été recruté en CDD pour pourvoir le poste laissé vacant par celle-ci.
Cette dernière, jugée inapte à assurer ce remplacement a retrouvé son poste d’origine un mois après.
Pour l’employeur, le CDD de remplacement était arrivé à son terme alors même que l’arrêt de travail du cuisinier était toujours en cours.
La Cour de cassation a, quant à elle, considéré qu’il y avait rupture anticipée abusive du CDD.
Décision de la Cour de Cassation :
En premier lieu, la Cour de Cassation a rappelé qu’en vertu de l’article L.1242-7 du Code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis ; […] il a alors pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ».
Elle a, en outre, précisé que le contrat « ne pouvait prendre fin qu’au retour du salarié dont l’absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectué par l’employeur ».
Ainsi, le CDD ne pouvait prendre fin qu’au retour du salarié absent pour maladie. Peu importe le retour anticipé de sa remplaçante en interne à son poste initial, cet événement n’étant pas susceptible de marquer le terme du CDD.
Cassation sociale 24 juin 2015 n°14-12.610
