Mal traiter un candidat durant un processus de recrutement : quelles conséquences pour les entreprises ?

Mal traiter un candidat durant un processus de recrutement : quelles conséquences pour les entreprises ?

Entre l’évolution des attentes et le marché de plus en plus tendu, la relation entre recruteurs et candidats se rééquilibre désormais. Si les candidats ne sont pas bien traités durant le processus de recrutement, les répercussions peuvent être sévères.

80% des salariés ont déjà été confrontés à au moins une mauvaise expérience de recrutement, selon une étude (Baromètre et tendances de l’expérience candidat en 2022) menée par Yaggo, société qui offre de répondre à toutes les candidatures dans le cadre des recrutements d’une entreprise. Et pour 79%, cela génère une réaction négative. Un recrutement a pour but de trouver la personne idéale pour un poste. Or, les entreprises n’ont pas toujours conscience que les candidats ne sont plus prêts à accepter n’importe quoi, et que si les processus de recrutement sont mauvais, cela va avoir des conséquences néfastes, aussi bien avec les candidats retenus qu’avec ceux qui ne le sont pas. Dans 56% des cas, cela va même aboutir à une dégradation de l’image de l’entreprise, mais cela peut aller beaucoup plus loin.

Qu’est-ce qu’une mauvaise pratique de recrutement ? “Une mauvaise expérience vient d’une déception, d’une promesse pas tenue, estime Matthieu Pennet, fondateur de Yaggo. Beaucoup d’entreprises mettent en avant la bienveillance, le respect. Le candidat y croît, postule, et très souvent il n’a pas de réponse ou une réponse automatique. Ne pas être tenu au courant des étapes et délais du processus est rédhibitoire.

Cela peut aussi être le fait de ne pas soigner le premier contact, de ne pas être à l’heure en tant que recruteur, d’avoir des propos déplacés. Recourir à des outils de recrutement avec lesquels les candidats ne sont pas à l’aise peut aussi les bloquer, mais dans ce cas-là, c’est extrêmement variable selon la cible visée. Pour certains, cela peut être le CV vidéo ou le fait d’enregistrer des réponses en vidéo. Pour d’autres, le fait de devoir dupliquer son CV dans les questionnaires en ligne, participer à un jeu, rédiger une lettre de motivation… Selon une étude de Work4, entreprise qui aide les entreprises à recruter dans les secteurs essentiels avec diverses solutions technologiques, 40% des candidats se sentent découragés s’il faut fournir un CV.

“Dépeindre un tableau très noir en se disant que le candidat est prévenu et aura une bonne surprise ne fonctionne pas”, prévient Noémie Cicurrel, directrice de l’apprentissage et du développement du cabinet de recrutement Robert Half. Inversement, si les candidats sont de plus en plus sensibles aux valeurs des entreprises, il faut que celles affichées soient réellement mises en application : mettre en avant la diversité de ses équipes alors que tous les profils se ressemblent risque de détourner les candidats.

Et les mauvaises pratiques ne concernent pas que les premières étapes : un manque de communication est aussi rédhibitoire entre la confirmation que le candidat est retenu et sa prise de poste. “Ne jamais le lâcher, insiste Martine Guillemot Mauderly : ne pas appeler pendant le préavis, c’est à ne pas faire”. L’intégration elle-même peut poser problème et conduire de jeunes recrues à s’enfuir. L’une des raisons, selon Matthieu Pennet, étant le décalage entre ce que les entreprises ont promis en recrutement et la réalité.

Des problèmes à court terme…

Les conséquences d’un mauvais processus de recrutement peuvent être douloureuses pour les entreprises à différents niveaux. A court terme, cela provoque la fuite durant le recrutement de nombreux candidats, dont ceux que l’on espérait recruter.

Dans les métiers essentiels, 60% des candidats “zappent” une offre d’emploi au bout d’une semaine sans réponse à leur candidature, selon Work4. D’après son dirigeant Camille Cosnefroy, “c’est le marché qui fixe les échéances”. “Si le marché va vite, l’entreprise doit s’adapter”, assène-t-il. Il explique que “quand on ne répond pas, il y a une dégradation de l’image de marque. C’est important pour la marque employeur de bien traiter tous les candidats, y compris ceux qui ne sont pas retenus”. D’une manière générale, “selon une étude Ifop pour Les Echos, 91% des candidats acceptent une réponse faite le jour même, 75% au bout d’une semaine, 9% au bout de 15 jours, relate Noémie Cicurrel. La motivation baisse avec le temps”.

A très court terme, un autre problème peut se poser : le ghosting, soit le fait de ne plus donner signe de vie. “En informatique cela existait déjà avant, c’était plutôt dans certains secteurs, là cela s’est étendu, observe Martine Guillemot Mauderly, consultante entreprise à l’Apec, l’Association pour l’emploi des cadres. Ils ne viennent pas au rendez-vous, acceptent le poste mais ne viennent pas…”

…A moyen terme…

A moyen terme, le vivier de candidats s’épuise, les entreprises ont de plus en plus de mal à recruter. D’une part, car les candidats qui ont subi la mauvaise expérience ne voudront plus postuler. D’autre part, parce qu’ils parlent de leur expérience négative à leur entourage (dans 40% des cas, selon l’étude de Yaggo) ou sur les réseaux sociaux (27%), ce qui ternit l’image employeur. “Sur les sites de notation des entreprises, les mécontents s’expriment plus que les contents, et de plus en plus de candidats tiennent compte des avis négatifs sur Glassdoor, Indeed : ils recherchent les détracteurs et les thèmes qui reviennent. Les entreprises doivent en tenir compte”, souligne Noémie Cicurrel. D’autant que “avant les gens contenaient leurs propos, maintenant de moins en moins, ils deviennent facilement virulents et excessifs”, prévient Martine Guillemot Mauderly.

De plus, les candidats, et leur entourage, peuvent parfois décider de ne plus consommer, ou en tous cas moins consommer, les produits de l’entreprise. Si pour certains experts, ce phénomène de boycott est très marginal, Matthieu Pennet assure que “23% des personnes interrogées disent qu’elles réduisent leurs achats, voire boycottent complètement suite à un mauvais processus de recrutement, c’est quand même beaucoup”. Il assure qu’un mauvais processus de recrutement transforme les candidats, potentiels clients, en détracteurs, et que cela peut coûter beaucoup d’argent : un directeur des ressources humaines de Virgin au Royaume-Uni avait ainsi estimé que cela coûtait 5,4 millions de livres par an. “L’entreprise a mis beaucoup d’argent pour attirer les candidats, et cela annule ces dépenses qui sont en fait des pertes sèches. Ne pas répondre à des candidats, c’est comme si un vendeur ne répondait pas à un client dans un magasin”. Selon une étude de sa société, pour 100 postes par an, ces mauvaises pratiques entraînent un coût annuel moyen de 470 000 euros en BtoC et 410 000 euros en BtoB. 

…Et à long terme

A plus long terme, les personnes que l’on a mal traitées durant le processus vont évoluer dans leur carrière, mais vont garder en tête ce qu’elles ont subi. “On peut s’en souvenir des années après”, assure Matthieu Pennet. “La personne peut ne pas être le bon candidat aujourd’hui, mais être intéressante quelques années plus tard. Si on lui a donné une mauvaise image, on ne peut plus revenir vers elle”, avertit Noémie Cicurrel.

Elles peuvent aussi se retrouver en poste dans une entreprise cliente ou fournisseuse de l’entreprise qui a effectué le recrutement. Dans ces cas-là, il est possible que cela dégrade les relations entre les entreprises, soit que l’entreprise coupable de mauvais processus de recrutement se voit privée de certains marchés.

Source Journal du Net

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