Les Erreurs à ne pas commettre en cas de Licenciement
Le licenciement est source de conflits. La procédure est souvent mal respectée. Que doit contenir la lettre de convocation à l’entretien préalable ?
C’est peut-être le point le moins complexe, à condition de ne rater aucune étape. La lettre doit être envoyée au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien pour laisser le temps au salarié de trouver quelqu’un pour l’accompagner.
D’après la Cour de cassation, pour être incontestable, il faut mentionner en toutes lettres les noms et coordonnés des organismes (mairie du lieu d’habitation du salarié, direction départementale du travail et de la formation professionnelle) disposant de listes de conseillers du salarié pouvant l’aider au cours de la procédure. Il choisit librement en fonction de sa couleur syndicale, de ses besoins…
L’employeur précise également le motif de la convocation : licenciement ou sanction. Car, aux vues des explications du salarié, l’entretien pourra déboucher sur un simple avertissement ou une mise à pied ou bien à rien si l’employeur se rend compte que le salarié n’a pas commis de faute. Mais neuf fois sur dix, il se termine par une séparation, l’employeur ne convoquant pas à la légère.
– Et pour l’entretien de licenciement, quelle est la marche à suivre ?
Il est purement formel. L’employeur expose les motifs du licenciement : insultes, retards et absences répétés… Il demande une explication au salarié. L’entretien est contradictoire. C’est généralement un choc pour le salarié. Il ne sait pas trop sur quoi l’entreprise va fonder sa décision. Le plus souvent, il se fait accompagner par un représentant du personnel, un délégué syndical ou un conseiller.
La direction a ensuite deux jours ouvrables pour adresser la lettre de licenciement.
– La lettre de licenciement est-elle délicate à rédiger ?
C’est le piège de l’employeur. C’est sur elle que va reposer tout ce qui va suivre, devant les conseils des prud’hommes notamment. Il faut absolument fixer précisément les motifs du licenciement. Les circonstances principales doivent être parfaitement définies dans le temps et dans l’espace.
Cela implique d’être très factuel. On ne se contente pas de mentionner “ses absences répétées” mais “tel jour, il n’est pas venu…, il est arrivé en retard ratant un rendez-vous avec un client…” Il faut être très précis dans le déroulement des actes reprochés (date, heure, lieu, témoins…) pour étayer les conditions de la faute. Il faut s’appuyer sur les incapacités ou erreurs du salarié.
C’est une condition sine qua none pour que les conseils des prud’hommes et les cours d’appel acceptent la faute grave. Cette lettre est au coeur de leur jugement. Le but étant d’éviter les motifs fallacieux. Attention toutefois, l’abus de reproches peut produire l’effet contraire. Contentez-vous d’expliquer les carences et les manquements relevés.
La faute doit être qualifiée car elle détermine le montant des indemnités versées. En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit rien. Le courrier, envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception, précise également la date effective de la rupture. Si le salarié a signé le reçu de solde de tout compte, il a six mois pour le contester. Et cinq ans pour décider d’un recours devant les prud’hommes s’il estime avoir été licencié sans cause réelle et sérieuse.
Lettre de licenciement : ( Pour l’Employeur )
1- Se tromper dans la date de rédaction/d’envoi de la lettre
Soyez très prudents. La lettre de licenciement ne peut pas être rédigée (officiellement) ni envoyée moins de 2 jours francs (ouvrables) après l’entretien. Ne mettez surtout pas en en tête de cette lettre une date antérieur à l’entretien préalable de licenciement, cela pourrait tendre à prouver que le licenciement était décidé avant l’entretien et n’est donc pas valide.
Et calculez bien ce délai de 48 h : il commence le lendemain de l’entretien, dure deux jours OUVRABLES et ne peut pas se terminer un samedi, dimanche ou jour férié. La lettre est envoyée le lendemain de ce délai.
2- Evoquer un motif de licenciement imprécis
Vous devez indiquer pour ce licenciement un motif qui soit à la fois :
– factuel
– objectif
– précis
– impératif si possible s’il s’agit d’un motif économique (c’est à dire que c’est vous, employeur, qui êtes à l’origine de ce motif de licenciement)
Soyez factuel dans la lettre de licenciement « Incompatibilité d’humeur », « manque de motivation », « comportement déloyal », « négligences » sont autant de motifs qui ont été jugés trop imprécis par la justice. Or un motif de licenciement imprécis est considéré comme une absence de motifs et peut conduire un tribunal à juger ce licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Alors même si vous licenciez votre aide ménagère parce qu’elle n’est plus motivée et passe plus de temps à boire son café qu’à faire le ménage, une règle d’or : FAC-TUA-LI-SEZ. Indiquez les absences injustifiées, les tâches effectuées jusqu’à présent et qui ne le sont plus, les erreurs commises chaque semaine, etc.
3 – Oublier de préciser qu’il s’agit d’un … licenciement
Et oui, cela semble absurde mais à force d’utiliser des périphrases pour ne pas dire le mot « licenciement » qui fait peur à tous les salariés à domicile, on en vient parfois, dans la lettre de licenciement, à parler de « fin de contrat« , de « rupture » etc. sans évoquer le terme de licenciement… Une équivoque qui peut coûter cher.
4 – Omettre les mentions relatives au préavis
Une lettre de licenciement doit toujours comporter une information sur le préavis : y en a-t-il un ou non ? S’il y en a un, votre salarié à domicile est il tenu de l’effectuer ou non ? A quelle date se termine-t-il le cas échéant ?
5 – Ne pas signer la lettre
Une lettre de licenciement non signée rend la procédure de licenciement irrégulière et peut permettre à votre salarié de réclamer des dommages et intérêts…
Licenciement et entretien préalable (Pour le salarié)
Vous avez reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement ? C’est toujours un choc, mais cela ne veut pas dire pour autant que vous devez baisser les bras. Et vous devez aussi respecter les règles.
Erreur #1 : Ne pas y aller
Vous n’en voyez pas l’intérêt, après tout vous êtes viré de toute façon. Donc, vous décidez de ne pas prendre la peine d’y assister. Grossière erreur et c’est le premier pas dans le non-respect du préavis. Si votre employeur vous convoque comme il se doit, c’est-à-dire que vous recevez la lettre au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien et qu’elle contient tout ce qu’il faut, vous devez vous y présenter.
Erreur #2 : Ne pas échanger avec votre employeur
C’est l’occasion d’entendre l’employeur. Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, celui-ci vous présente les faits qui vous sont reprochés ; en cas de licenciement pour inaptitude, les préjudices que votre état de santé causent à l’entreprise ; pour insuffisance professionnelle les faits d’incompétence ; les motifs économiques en cas de licenciement économique. Vous pouvez discuter avec l’employeur pour trouver un compromis. Par exemple, dans le cadre d’un licenciement économique, vous pouvez envisager un reclassement. Ou contester si vous estimez que l’employeur ne vous a pas permis de faire votre travail dans les bonnes conditions en cas d’insuffisance professionnelle. Faire la sourde oreille ne fera pas évoluer les choses
Erreur #3 : Ne pas vous contrôler devant l’employeur
Si vous perdez le contrôle de vous-même et que vous insultez ou frappez votre employeur, alors cela pourrait aggraver votre cas. Il est préférable de vous faire assister par un représentant et bien vous préparer les jours précédant l’entretien. Il est important de profiter de cet entretien pour contester, si vous le voulez, le licenciement, mais de manière calme et posée.
Erreur #4 : Ne pas étudier la lettre de convocation
Vous pouvez faire des erreurs mais votre employeur aussi.
Rappel : Votre lettre de convocation à l’entretien préalable doit préciser :
Le motif du licenciement ;
La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
La possibilité qui vous est offerte de vous faire assister.
Cet entretien est donc très important car il vous permet de vous justifier ou d’écouter le motif de licenciement… etc.
Vous devez étudier le motif du licenciement pour voir s’il est adapté à la situation. De la sorte, vous serez fin prêt lors de l’entretien.
