Grossesse révélée après un licenciement : la salariée doit être réintégrée sans délai
Maternité: enceinte juste après un licenciement, la protection est possible. GE RH Expert et le GNI vous informe.
En vertu des dispositions de l’article L 1225-5 alinéa 1 du Code du travail, la grossesse révélée dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement emporte annulation de plein droit de la mesure.
Hors faute grave non liée à l’état de grossesse, l’employeur est alors tenu de revenir sur sa décision et de réintégrer la salariée.
Celle-ci ne peut refuser cette réintégration, car son refus la rendrait responsable de la rupture.
Pour autant, il en va autrement lorsque l’employeur tarde à proposer cette réintégration.
Dans un arrêt en date du 15 Décembre 2015, la Cour de Cassation souligne que l’employeur doit réagir dès réception du certificat de grossesse et informer aussitôt la salariée de l’annulation de son licenciement.
Il n’est donc pas possible de différer cette obligation à l’issue de l’exécution du préavis correspondant au licenciement annulé.
A défaut de satisfaire à cette réintégration sans délai, la salariée recouvre son entière liberté de refuser cette proposition au profit des indemnités de rupture liées au caractère illicite du licenciement, ainsi qu’aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.
Les conséquences financières d’une proposition de réintégration tardive sont donc susceptibles de s’avérer particulièrement importantes.
Cassation Sociale n°14-10522 du 15 Décembre 2015
Rappel du cadre légal
Dès lors qu’il a connaissance de l’état de grossesse d’une salariée, l’employeur ne peut pas la licencier, sauf cas particuliers (à lire « Maternité : la protection contre le licenciement peut-elle être prolongée ? » ). Il peut toutefois arriver que l’employeur ne sache pas, au moment où il la licencie, que la salariée est enceinte. Dans cette hypothèse, cette dernière doit envoyer à son employeur, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, un certificat médical attestant de son état. Le licenciement est ainsi annulé et l’employeur doit la réintégrer dans les plus brefs délais (art L. 1225-5 c.trav.).
Il convient de rappeler que si le Code du travail organise la protection de la femme enceinte c’est toutefois à la condition que celle-ci souhaite en bénéficier : la salariée n’est pas obligée de déclarer sa grossesse à son employeur.
Licenciée mais pas encore enceinte
Dans l’affaire présente, la salariée s’est vue notifier son licenciement le 15 octobre 2009. Le 30 octobre 2009 elle adresse à son employeur un certificat médical attestant de sa grossesse afin de demander l’annulation de son licenciement.
La particularité de l’arrêt réside dans les mentions portées au certificat et selon lesquelles, la grossesse aurait « débuté depuis 10 à 15 jours environ », soit au plus tôt le 16 octobre 2009. Autrement dit, la salariée n’était pas encore enceinte au jour où son licenciement lui a été notifié.
C’est précisément pour cette raison que la Cour d’appel a rejeté la demande d’annulation du licenciement présentée par la salariée. Elle a en effet estimé que la protection contre la rupture du contrat supposait que la grossesse fut effective au jour du licenciement. Ce qui n’était pas le cas ici, la salariée (licenciée le 15 octobre 2009) serait tombée enceinte au plus tôt le 16 octobre 2009.
Les conditions de la nullité du licenciement
La Cour de cassation a pourtant censuré l’analyse de la Cour d’appel. En effet, la seule exigence imposée par le Code du travail pour faire annuler le licenciement est que dans un délai de 15 jours, à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Pourtant, à aucun moment la loi n’exige que la grossesse soit effective au jour de la notification du licenciement. La salariée est donc protégée même si elle tombe enceinte dans les 15 jours suivant son licenciement, à condition d’en informer son employeur dans ce même délai. Cette information « en temps et en heure » constitue donc l’unique obligation de la salariée et l’unique condition à la demande d’annulation du licenciement. La Haute Cour considère qu’en exigeant que la grossesse soit réelle au jour du licenciement, la Cour d’appel a ainsi ajouté « à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas ».
Le délai de 15 jours court à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée. Le certificat médical doit être envoyé par lettre recommandée avec avis de réception. L’information de l’employeur est réputée effective au jour de l’expédition du certificat médical, quelle que soit la date de sa réception par celui-ci (R1225-2 c.trav.)
Une protection étendue de la femme enceinte
Par cet arrêt, la haute Cour vient préciser et renforcer la protection des femmes enceintes. En appliquant à la lettre le Code du travail (exigeant seulement l’envoi du certificat dans le délai), elle étend par la même occasion ce champ de protection.
L’arrêt vient ainsi s’inscrire dans la continuité d’une jurisprudence qui tend à interpréter largement le champ des garanties de la femme enceinte.
