Il n’y a pas que le diplôme pour accéder à l’emploi : l’exemple du Club Med

Il n’y a pas que le diplôme pour accéder à l’emploi : l’exemple du Club Med

Il n’y a pas que le diplôme pour accéder à l’emploi : l’exemple du Club Med

 

24,5 % des jeunes (15-24 ans) sont au chômage, selon les derniers chiffres de l’Insee… Face à ce désastre national, il est peut-être temps d’essayer de penser et d’agir autrement.  » Hors de la boîte «  , comme disent les anglo-saxons.

Il n’y a pas que le diplôme pour accéder à l’emploi : l’exemple du Club Med

Entreprise atypique, le Club Med fait justement partie de ces employeurs qui sortent des sentiers battus. Chaque année, il recrute entre 2 000 et 2 500 collaborateurs, jeunes pour la plupart (moyenne d’âge : autour de 24 ans), et dont beaucoup (25 % environ) n’ont, au départ, aucune qualification. Et ça marche : beaucoup de ces recrues, engagées le plus souvent sur des contrats saisonniers, finissent par accéder à un emploi « durable » – au sein du groupe ou à l’extérieur. Bref, le Club joue à fond le rôle d’ascenseur social.

Pour parvenir à ce résultat, le Club Med utilise une approche originale, et dont pourraient utilement s’inspirer bien d’autres entreprises. Un ensemble cohérent, adapté à sa culture interne, et qui lui permet de rester fidèle à son histoire. Essayons de dégager les principales leçons de sa démarche.

1. Le diplôme ne fait pas tout. Le Club recrute au niveau bac, à bac +2-3 et plus rarement à bac + 4-5, pour une centaine de métiers différents : hôtellerie-restauration, loisirs (sport, notamment), petite enfance, métiers « support » (RH, compta, finance, etc.). Mais surtout, l’entreprise met l’accent sur les compétences professionnelles et sur le comportement, beaucoup plus que sur le parchemin.

2. Progression professionnelle + développement personnel : la double promesse du Club. A chacune de ses recrues, le Club n’offre pas seulement un emploi, mais la possibilité de travailler sur soi, d’acquérir une « expérience de vie » inédite dans le monde de l’entreprise. « Notre parti pris est d’aider nos collaborateurs à se révéler, au-delà de leur métier« , indique Sylvie Brisson, la DRH du groupe. Le slogan de l’actuelle campagne RH du Club – « Le bonheur de se révéler » – est d’ailleurs très explicite à ce sujet. « Peu d’entreprises se soucient autant de développer l’employabilité de leurs collaborateurs« , affirme Olivier Rozier, DRH France. Le Club comme école de vie, donc.

3. L’importance de la promotion interne. Corollaire des deux premiers points, il est primordial que tout ne soit pas joué dès la sortie de l’école, que les portes ne soient pas fermées à 20 ou 22 ans pour le restant de sa vie. Un jeune qui rejoint le Club pour une saison peut parfaitement être repéré comme « haut potentiel » et devenir un jour manager ou chef de village. « Tous nos chefs de village sont issus de la promotion interne« , rappelle d’ailleurs Sylvie Brisson.

4. Le sens du service, qualité primordiale. Depuis que le Club, il y a deux ans, a fait le choix de monter en gamme, la qualité du service joue un rôle encore plus important. Or ce sens du service, ce goût de « faire plaisir au client« , est une compétence appréciée dans une foule de métiers et de secteurs. Et cela, on l’apprend (ou on le développe) au Club. C’est une des clés de l’employabilité – et donc un atout clé pour la suite de la vie professionnelle. Autres traits de personnalité appréciés – et utiles dans la vie professionnelle : l’enthousiasme, la capacité à créer du lien, le « fun« , et même l’humour…

5. L’interculturel, un atout dans un monde global. Présent dans un grand nombre de pays, en pleine croissance sur le marché chinois, le Club offre à ses GO une foule de destinations. Chaque village accueille des collaborateurs d’une douzaine à une quinzaine de nationalités. Sans compter que les clients sont eux-mêmes de nationalités diverses. La possibilité de voyager constitue d’ailleurs une des premières motivations des recrues. Beaucoup en profitent pour apprendre une nouvelle langue. Cette dimension interculturelle est également un moyen de renforcer leur employabilité.

6. Quand on leur fait confiance, les gens se développent. Faire confiance à ses collaborateurs, les aider à se développer : c’est une des caractéristiques (et une des réussites) de la démarche RH du Club. A un moment où de nombreuses voix s’élèvent – pas seulement chez les jeunes – pour souligner le déficit en la matière de nombre d’entreprises hexagonales : trop d’entre elles refusent de faire confiance aux jeunes, de les laisser faire leurs preuves, s’exprimer et progresser.

7. Le secteur du sport et des loisirs offre de vrais débouchés. On a beaucoup critiqué, il y a quelques années, l’engorgement dans les filières dédiées au sport, comme les Staps. A tort : car si tous les diplômés de cette filière ne deviennent pas profs de gym, les débouchés y sont plus nombreux qu’on ne l’imagine. Beaucoup décrochent ainsi un emploi dans l’hôtellerie, les centres de loisirs et de sport (l’UCPA, etc.) – ou au Club, justement.

8. Une césure après les études, ça marche. Avant d’entrer dans la « vraie » vie professionnelle, acquérir une première expérience de quelques mois, même atypique, est une formule qui convient à beaucoup de jeunes. Cela leur permet de mûrir, de prendre conscience de leur potentiel, de réfléchir à leur avenir, de s’ouvrir aux autres et à d’autres cultures, de découvrir le monde… C’est justement tout cela ce que propose le Club. Avec en prime, au sein de ses villages, un fort esprit d’équipe, l’accent mis sur la convivialité et le relationnel, une certaine « bienveillance« , un cadre de vie agréable, des activités sportives et ludiques, sans compter l’hébergement et la nourriture… Un cocktail gagnant. « On ne rejoint pas forcément le Club pour y faire carrière, constate Olivier Rozier. Mais même pour une saison, le Club est un tremplin. »

9. Des passerelles entre les métiers. Avec une centaine de métiers, l’entreprise permet à ses collaborateurs de changer aisément de voie, de se repositionner et d’évoluer professionnellement. Exemple : un moniteur de voile, engagé pour la saison d’été, pourra ainsi se former au métier de skiman (avec une qualification) et enchaîner sur une saison d’hiver.

10. Un dispositif de formation adapté. Compte tenu de la place accordée à la promotion interne, le Club se devait de miser sur la formation – et particulièrement sur des outils comme la VAE (Validation des acquis de l’expérience), le tutorat et l’accompagnement sur le terrain. Plus largement, l’entreprise dispose d’un large éventail de formations : séminaire d’intégration, « Université des talents » structurée par filières, accompagnement vers d’autres métiers (avec des qualifications à la clé), séminaires de management, évaluation…

Chaque année, le Club organise notamment un « Campus des Talents », qui réunit plus d’un millier de GO et de collaborateurs. Le dernier en date, à Opio, près de Sophia-Antipolis, en novembre, donnait notamment la vedette aux chefs de cuisine – une soixantaine d’entre eux, venus du monde entier, étaient rassemblés pour l’occasion, avec les conseils du chef étoilé Thierry Marx. L’idée ? « Il s’agit avant tout de mettre en avant les talents internes« , indique Audrey Bonfillon, responsable de la formation Europe-Afrique. Parmi la multitude de formations proposées, les GO avaient accès à des cours d’ »image de soi » dispensés par des spécialistes du look, des exercices de respiration ou de prise de parole…

Au demeurant, cela n’empêche pas le Club de collaborer avec des institutions renommées, dans des domaines variés. Parmi celles-ci, on peut citer Paris-12 (pour un master « Management international de PME »), l’Ecole de Savignac, l’Institut Paul Bocuse, le MBA luxe de l’Université de Monaco, le Luxury Institute, EM Lyon…

Résultat, aux yeux de nombre de recruteurs, une expérience au Club, même d’une saison seulement, constitue une expérience appréciée. Ce qui explique que les anciens collaborateurs sont embauchés ensuite dans des secteurs aussi divers que le luxe, l’hôtellerie-restauration, mais aussi la banque et, plus généralement, tous les domaines où le souci du client, l’attention aux autres, la convivialité sont des atouts. Bref, l’expérience du Club donne beaucoup d’atouts pour s’intégrer dans la vie professionnelle.

« Nos anciens GO sont des cibles intéressantes pour les entreprises, observe Sylvie Brisson. Ils ont développé un ensemble de compétences, ils ont le sens du service, ils sont ouverts sur l’interculturel… Ils ont beaucoup d’atouts. En outre, les entreprises apprécient leur convivialité. »

D’après une enquête que le Club vient de réaliser, 64 % de ses « anciens » ont décroché un emploi dans les 3 mois suivant leur départ, et environ 85 % dans les 6 mois. La moitié d’entre eux ont été recrutés en CDI, et 30 % avec le statut de cadre. Enfin, 86 % des anciens estiment avoir développé des atouts professionnels importants au Club.

Certes, tous ces « principes » ne sont pas aisément transférables à d’autres secteurs ou à d’autres activités. Le Club reste une firme hors norme. Mais nombre d’éléments de sa démarche pourraient inspirer d’autres entreprises, et contribuer à améliorer l’emploi des jeunes. De toute façon, il y a urgence.

Post-scriptum en forme de réponse aux nombreuses critiques suscitées par ce post.

1. Contrairement à ce que pensent un certain nombre de lecteurs, ce billet ne visait en aucun cas à dresser un bilan de la politique sociale du Club, ni à juger de l’ensemble de ses activités. Il s’agissait, uniquement sur la question de l’emploi des jeunes peu qualifiés, de voir quelle est la réponse du Club, et en quoi elle peut ouvrir des pistes. J’aurais sans doute dû l’indiquer encore plus clairement. Je conçois que, si l’on attend autre chose, et notamment un procès du Club, on trouve le billet très (ou trop) positif, voire complaisant.

2. Il me semble que, surtout dans la période actuelle, il serait temps d’en finir avec le dénigrement systématique de certaines entreprises. Certes, le Club, pas plus que d’autres, n’est pas une association philanthropique, et l’on trouvera partout matière à critiquer. Cela doit-il pour autant empêcher de relever ce qui est innovant, utile ou positif ? Allons plus loin : faut-il absolument – comme le font de nombreux journalistes – s’arranger pour écrire des articles mitigés : 50 % de positif, 50 % de négatif, et tout le monde est content ? Est-il interdit, lorsqu’on trouve qu’un aspect est intéressant, de l’écrire sans sentiment de culpabilité ?

3. Les conditions de travail au Club ? Désolé, mais en dépit de nombreux témoignages, je ne suis pas en mesure d’en juger – et ce n’est pas mon propos. Je remarque en tout cas que  plusieurs des critiques, parfois très virulentes, émises sur ce blog sont du type « Je connais quelqu’un qui m’a dit qu’au Club, il y a quelques années… », ou « C’est bien connu, au Club… ». Peu crédibles, donc.

4. Pour ceux qui en douteraient, signaler qu’il est possible d’accéder à un emploi sans diplôme, ce n’est pas remettre en cause l’intérêt des études supérieures et du diplôme. Le diplôme reste le meilleur viatique pour accéder à un emploi, dont acte. Mais pour les autres, ceux qui n’ont pas de diplôme, que fait-on ? Rien ? On se contente d’observer la courbe du taux de chômage ?

5. Puisque la question est posée par un certain nombre de lecteurs, et au risque d’en décevoir quelques-uns, allons-y carrément : non, il n’y a aucun échange, aucune forme de gratification ou de cadeau entre le Club et l’auteur de ces lignes. Ce qui lui permet de s’exprimer librement.

Je comprends parfaitement que le point de vue du journaliste soit discuté, critiqué et contesté. Je trouve même cela particulièrement sain. Encore faut-il que ces critiques soient émises de bonne foi, et sans parti pris systématique. De même, certaines erreurs, approximations ou fautes déontologiques commises par des journalistes me posent problème – et il m’arrive d’en commettre. Je reste pourtant persuadé que la presse et les journalistes, avec leurs défauts, restent un bien précieux pour la démocratie. On voit trop bien à qui profite la logique du « tous pourris » – les journalistes, les politiciens, les élites, les avocats, etc.

Dernière précision : la formule « journaliste indépendant » n’est autre que la traduction de l’anglais « free lance », c’est-à-dire non rattaché à une rédaction en particulier.

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