Comment réagir face à un salarié qui prolonge ses vacances ?
Si un salarié ne revient pas de ses congés à la date prévue, cette absence peut selon les circonstances constituer une faute.Si un salarié ne revient pas de ses congés à la date prévue, cette absence peut selon les circonstances constituer une faute.
Si un salarié ne reprend pas ses fonctions à l’issue de ses congés, cette absence peut constituer une faute. Mais il ne doit pas être considéré comme démissionnaire, recommande Alain Sutra, avocat en droit social.
Il faut rappeler que les dates de congés sont fixées par l’employeur même si, le plus souvent, elles sont fixées en accord avec le salarié. En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe les dates de congés que les salariés seront tenus de respecter.
Si un salarié ne reprend pas ses fonctions au terme de ses congés, cette absence peut selon les circonstances constituer une faute.
Quand l’absence du salarié est liée à un motif légitime (maladie avec certificat, nuage volcanique bloquant le trafic aérien…), elle ne peut entraîner de sanction. En effet, l’existence d’un motif légitime empêche la qualification disciplinaire et, en l’absence de faute, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En revanche, en l’absence de motif légitime – le salarié revient de congés aux dates qu’il avait demandées et qui avaient été refusées par l’employeur -, il s’agit d’une faute, qui pourra donc être sanctionnée par une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement, sachant que la sanction devra notamment prendre en considération l’ancienneté du salarié, l’existence de sanctions antérieures…
Dans l’hypothèse d’une procédure de licenciement, le motif ne doit pas être un abandon de poste, mais le défaut de reprise des fonctions au terme des congés payés, et la procédure disciplinaire (licenciement ou non) devra être respectée.
En aucun cas le salarié qui “prolonge” ses congés ne doit être considéré comme démissionnaire, car une démission ne se présume pas et le salarié fera alors juger – quelle que soit sa faute – que sa “démission” imputée par l’entreprise s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié part en congés et, alors qu’il est prévu qu’il reprenne son travail un 24 septembre, il demande à bénéficier d’une prolongation pour ne revenir que le 27 septembre. Mais son employeur refuse cette prolongation d’absence.
Qu’à cela ne tienne, le salarié ne reprend son travail que le 27 septembre. Ce qui a pour conséquence de désorganiser l’activité, l’employeur étant alors contraint de rappeler en urgence un autre salarié pour pallier cette absence et assurer la continuité du service. Face à cette attitude, l’employeur décide de licencier le salarié pour faute grave. Mais ce dernier considère qu’une faute grave, le privant d’indemnités, ne peut pas être retenue contre lui.
Le juge confirme toutefois que le comportement du salarié dans cette affaire est constitutif d’une faute grave : il semble ici évident que la défection imprévue du salarié a eu pour conséquence de désorganiser l’activité et son bon fonctionnement. Suffisant pour justifier un licenciement pour faute grave…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 décembre 2014, n° 13-19888
