Comment attirer les bons profils
Les dirigeants de petites entreprises se plaignent d’une réalité bien souvent à leur désavantage : la plupart des bons profils se tournent naturellement vers les grandes boîtes qui leur proposent de nombreux avantages inaccessibles aux start-ups. Mais les jeunes entreprises ont également bien des atouts pour dénicher des candidats de qualité… si jamais elles procèdent avec tact.
Dépasser la barrière du faible salaire
Pas facile pour David de se battre contre Goliath ! Les start-ups ne peuvent pas rivaliser avec les grands groupes dans les rémunérations qu’elles proposent. Mais il ne faut pas perdre de vue que les start-ups bénéficient également d’avantages que n’ont pas les grandes multinationales et qui peuvent aussi représenter des arguments de poids pour attirer de bons profils : possibilité de toucher à plusieurs métiers, sans rester cantonné à une tâche unique, la satisfaction de voir le fruit concret de ses efforts, l’impression de participer activement à la construction d’un projet passionnant, une ambiance souvent plus décontractée, la possibilité d’exprimer plus intensément sa créativité… La petite start-up a également l’avantage de proposer au salarié de s’intégrer à la genèse d’un projet capable potentiellement de prendre une très grande ampleur. Dans ce cas, les salariés des premiers jours en sont les premiers récompensés ! Il n’y a qu’à voir l’exemple des collaborateurs embauchés au lancement de Facebook. Bénéficiant d’une partie de leur rémunération par l’intermédiaire de part du capital de l’entreprise, certains sont depuis devenus millionnaires, à l’instar d’une des premières secrétaires de l’entreprise ! Un argument convaincant, mais dont il ne faut pas non plus trop abuser… La rémunération que vous allez proposer au candidat devra être suffisamment élevée pour qu’il ait le sentiment que l’entreprise fait un effort financier pour l’embaucher, tout en ne dépassant pas une somme mettant en péril la trésorerie. Certaines petites entreprises font le choix, risqué, de proposer des salaires assez élevés compte tenu de leurs moyens afin d’attirer des profils qualifiés, censés apporter un bon retour sur investissement. D’autres start-ups assument le fait de ne pas pouvoir proposer un salaire mirobolant, mais s’arrangent pour offrir tout de même des petits avantages, non soumis aux charges patronales. Ces suppléments permettent au salarié de gonfler tout de même leur pouvoir d’achat (titres restaurants, notes de frais, téléphone professionnel servant également à un usage personnel…).
Où trouver vos futurs salariés ?
Votre futur salarié ne viendra pas un beau jour sonner à votre porte… Il va vous falloir partir activement à sa recherche ! Pour cela, procédez avec méthode et sélectionnez bien les biais par lesquels vous allez entamer votre quête. Vous pouvez choisir de publier votre offre sur Internet, sur l’un des nombreux sites d’offres d’emploi qui fleurissent sur la toile. L’avantage de cette technique est qu’elle vous permettra de recueillir rapidement beaucoup de CV, parfois gratuitement. L’inconvénient est que les CV reçus ne seront pas tous parfaitement en adéquation avec les besoins. Pour des CV plus qualifiés, nécessitant des savoir-faire techniques, l’idéal est de poster son annonce sur des sites spécialisés sur son domaine d’activité. La publication des annonces sera en général plus chère, mais vous gagnerez du temps. Pensez également aux sites disposant de CV-thèques en libre consultation. Toujours sur le Net, pensez à consulter les réseaux sociaux professionnels tels que Viadeo ou LinkedIn. Vous pourrez y consulter des profils qui pourraient bien « matcher » avec vos besoins et contacter ces futurs candidats à débaucher. L’avantage ? Vous pourrez en apprendre beaucoup sur le candidat en scrutant son profil sur les réseaux ainsi que son implication dans votre secteur d’activité. Pensez également, si vous disposez du budget nécessaire, à faire appel à une agence de recrutement. Ces dernières vous aideront à sélectionner les profils les plus qualifiés en vous permettant de gagner du temps. Ne négligez pas les agences de placement de candidats et le classique Pôle Emploi. Ceux-ci peuvent présélectionner pour vous des profils correspondant plus ou moins à vos besoins. Enfin, pensez également à passer par votre réseau pour trouver la perle rare. Par le bouche-à-oreille, vous pourrez trouver des profils qui correspondent à vos besoins et dont les compétences et le savoir-être auront été validés par vos contacts. N’hésitez pas à demander à vos partenaires s’ils connaissent des profils qui pourraient vous convenir. Une technique qui se développe de plus en plus est de passer par ses followers sur Twitter pour être mis en relation avec des profils qualifiés. La technique du bouche à oreille a de gros avantages, mais il ne faut néanmoins pas faire reposer toute sa confiance sur la recommandation de vos contacts. Cherchez tout de même à vous faire une bonne idée par vous-même en soumettant les candidats aux mêmes processus de recrutement que les autres personnes, non recommandées.
L’annonce : à travailler avec le plus grand soin
Premier contact entre votre entreprise et le candidat, l’annonce est d’une importance cruciale pour attirer de bons profils. Mais la rédaction de cette annonce est souvent peu réfléchie, bâclée. En conséquence, le chef d’entreprise reçoit de trop nombreux CV, dont la plupart ne conviennent pas réellement à l’offre, et qu’il mettra beaucoup de temps à classer. Petit retour donc sur les éléments indispensables que doit comporter cette annonce, et sur les choses à ne surtout pas faire paraître (ou réaliser), sous peine d’être en infraction avec la loi. Commencez déjà par présenter l’environnement du poste dans lequel le futur salarié évoluera. Présentez l’entreprise, son secteur d’activité, son évolution sur le marché et le type de prestataires ou clients avec qui elle travaille. Profitez de l’annonce pour mettre en valeur la position et le dynamisme de votre entreprise. N’oubliez pas que l’annonce d’offres d’emploi représente pour l’entreprise un biais non négligeable de communication, prouvant au marché et aux clients la vitalité de votre start-up. Passez ensuite à une présentation du poste à pourvoir : le type de contrat envisagé, les tâches qui seront à réaliser, le rôle du poste dans le fonctionnement de l’entreprise, les outils qui seront mis à disposition du salarié, les personnes avec qui il devra travailler au sein de l’entreprise ou en externe, la place du futur recruté dans l’organigramme et enfin les conditions de travail (salaire, avantages en nature, horaires, lieu de travail….). Le profil recherché doit être clairement défini : type de formation requise et niveau d’étude, l’expérience nécessaire, les compétences techniques obligatoires ainsi que les qualités humaines impératives à la bonne réalisation des tâches demandées (esprit d’équipe, résistance au stress…). Vous devez porter une attention toute particulière au respect strict des règles juridiques en lien avec la législation du recrutement. L’offre d’emploi ne doit ainsi pas comporter de limite d’âge pour le poste ou contenir des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat. Bien entendu, il vous faut bannir totalement toute référence à des critères discriminatoires : sexe, apparence physique, nationalité, opinion politique, religion, situation de famille…. Veillez à rédiger une annonce « séduisante ». Celle-ci peut même être atypique dans son ton, voire drôle. Elle doit refléter l’état d’esprit qui règne dans votre entreprise. Un ton décalé vous permettra de vous démarquer des autres annonces et d’attirer des profils correspondant vraiment à vos valeurs.
