Vendre son établissement pour recruter

Vendre son établissement pour recruter

 

Vous en avez marre des recruteurs commerciaux qui passent leur temps à chercher des clients et convaincre des candidats. Ce n’est pas ça recruter !

 

Vendre son établissement pour recruter

 

De plus en plus de candidats se plaignent des recruteurs. Surtout ceux qui travaillent en cabinet de recrutement.
Manque de correction parce qu’ils parlent aux candidats comme s’ils avaient le pouvoir suprême. Absence d’écoute car ils pensent plus à vendre leur poste à pourvoir qu’à connaître le candidat (ce sont ceux qui vous disent : « venez me voir, j’ai le job en or pour vous ! »). Manque de respect, tout simplement les règles de politesse comme dire bonjour et tenir ses engagements : « je vous tiens au courant » et puis plus de nouvelles. Manque de transparence enfin quand les recruteurs font miroiter monts et merveilles, ce qui se révèle être à l’étape de la rencontre avec le futur employeur, complètement à côté de la plaque, aussi faux que déceptif… Beaucoup ont déjà vécu cela.

Surtout, on voit de plus en plus de consultants en recrutement qui sont avant tout des commerciaux. Il suffit de regarder les offres d’emploi diffusés par les cabinets de recrutement pour s’en rendre compte. Plus qu’une capacité à chercher, sélectionner, qualifier et rencontrer, ce que les cabinets prônent c’est le sens commercial, pour mieux attirer les candidats.
Non, mais n’importe quoi !

De qui se moque-t’on ? On veut nous faire croire que les candidats sont des pigeons à qui on peut « vendre » un projet, un poste ou une entreprise. Les candidats seraient donc naïfs et désinformés, ne connaissant ni leur marché, ni leur métier, ni leur valeur.
Les consultants en cabinet de recrutement qui orientent, décident, arrangent la vérité… sont ceux qui sont poussés par le besoin de rentrer le plus possible de missions dans leur portefeuille. ils ont peu de temps devant eux et leur choix est de privilégier l’apport d’affaires, ce qui ne leur permet pas d’accorder beaucoup de temps à la production de leurs missions. C’est ainsi que le métier de recruteur devient plus commercial que RH.
Mais quel intérêt de fonctionner ainsi ? N’est-ce pas une perte de temps ? Une énorme erreur professionnelle ? Une vision à très court terme avec le risque de perdre le candidat ET le client ?
D’ailleurs le client final sera-t’il satisfait de cette démarche, de l’image que le cabinet donne de son entreprise ?

 

Vendre son établissement pour recruter

 

Quand on voit depuis deux trois ans une multitude de gens venant du métier de l’hôtellerie et de la restauration, devenir recruteur, avec la certitude qu’ils ont tout compris du recrutement et que la solution passe par eux……Cocorico, le coq est un animal qui chante les deux pieds dans la fiente ? Le nombre de postes non pourvus dans l’Hôtellerie Restauration en France actuellement est estimé à 100 000,( Union des métiers et des industries de l’hôtellerie (Umih) pour un total d’un million d’actifs dans notre secteur, n’a pas changé malgré leurs présences.

Il y a d’autres façons de travailler et la seule correcte est de bien comprendre le projet professionnel de chacun et le mettre en regard du poste à offrir. Il ne s’agit ni de convaincre le candidat, ni le client, qu’ils sont faits l’un pour l’autre. Le job du recruteur doit être de réaliser une adéquation, un « matching », c’est à dire mettre en relation une personne qui correspond au job et à qui le poste convient. Tant pis si, au cours de la qualification, le poste ne colle pas à ce que cherche le candidat, le recruteur prendra son mal en patience et le rappellera sur un autre projet. Ultérieurement.

En privilégiant le contact avec le candidat, en faisant attention à répondre à chacun, et en privilégiant la marque employeur du cabinet, on s’inscrit dans une démarche (logique) vertueuse, qui coûte du temps (et de l’argent bien sûr) mais qui porte ses fruits. Elaee en est un bon exemple : nos consultants sont des communicants, pas des commerciaux.

Notre métier de recruteur est difficile (de plus en plus c’est vrai) : il nécessite de la technique certes, mais aussi de l’écoute, de l’empathie et du temps. Alors arrêtez, messieurs les recruteurs qui privilégient le commercial aux ressources humaines, de tourner en rond, et de prendre les gens pour des marchandises, c’est décrédibiliser la profession.

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Et les méthodes alternatives dans tout cela?

Rappelez vous ce patron de resto en Alsace. Pour son restaurant « La  Charrue » il n’a pas hésité à se transformer en homme-sandwich, pour trouver le barman et le serveur qui lui faisait défaut. Nous avions largement relayé sur nos réseaux sociaux, la vidéo a été vue plus de 50.000 fois sur .

Pour la CGT, le problème est un peu plus compliqué. « Il y a le problème de la formation, du salaire et du temps partiel, si l’employeur n’offre pas de garanties, les salariés ne viendront pas travailler chez eux« , comment Jacky Wagner, secrétaire départemental CGT dans le Bas-Rhin.

Les chasseurs de tête vont plutôt s’adresser aux cadres ( Chef, Directeur de restaurant, etc..) compte tenue du coût d’un tel recrutement. En général un pourcentage du salaire ou un montant fixe, en fonction des cabinets. Néanmoins dans l’hôtellerie, le chasseur de tête fait souvent partie d’un cabinet de recrutement.

Pour recruter un manager, un groupe passe souvent par un chasseur de tête. Il le mandate alors pour trouver des candidats et les présélectionner. Ce consultant procède d’une manière spécifique et va ‘chasser’ des cadres expérimentés déjà en poste parfois même chez le principal concurrent de son client.

Contrairement à ses confrères qui publient des annonces sur le web ou dans la presse, le chasseur de tête procède par approche directe.

Le chasseur de tête est un grand lecteur. Pour se faire connaître, il est donc très important d’être actif dans les réseaux sociaux sélectionnés selon votre projet professionnel. Avant de choisir et de les alimenter, il faut toutefois se poser des questions et prendre conscience des dangers de l’e-réputation.

Se rapprocher de son ancienne école et participer au contenu de son site ou de son journal, intervenir dans des forums ou des salons professionnels sont autant de pistes intéressantes pour que votre nom circule.  Le réseau reste une arme très efficace pour être recruté.

La cooptation, ou l’art  d’être recommandé rassure le recruteur. Pour faire vivre son réseau, il faut échanger régulièrement avec ses connaissances et rester en veille.

Ce qui compte avant tout c’est de le faire vivre, de l’enrichir: donner des informations sur son évolution professionnelle,ou partager sur un sujet commun,

Quand une opportunité en or se présentera, un chasseur de tête pensera naturellement à une personne dont le nom lui revient régulièrement aux oreilles, ou dont il a vu la veille la publication sur l’un des nombreux reseaux sociau.

Les Groupements d’Employeurs sont à la fois des agences de placement, des recruteurs et des chasseurs de têtes. Créés par les professionnels de l’hôtellerie et de la restauration (Hôteliers et Restaurateurs) ce sont des spécialistes qui connaissent bien le métier et les problématiques.

Quand aux agences Pôle Emploi, elles bougent  s’organisent.  Job dating restauration à Décines, dans la banlieue de Lyon. Dans le cadre de cet évènement, 50 offres d’emplois étaient à pourvoir (avec ou sans formation) : du commis de cuisine au directeur de restaurant (employé polyvalent de restauration, serveur, responsable de salle, cuisinier, second de cuisine, commis de cuisine). 120 candidats se sont présentés, on peut d’ors et déjà parlé de succès pour cette opération.

Pole Emploi à également rejoint des groupes Facebook comme Emploi hôtellerie et Restauration, pour multiplier la visibilité de ses offres dédiées à ce secteur.

 

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Comment donner envie aux candidats lors d’un entretien d’embauche ?

On donne souvent (toujours ?) des conseils aux candidats afin qu’ils puissent réussir leur entretien d’embauche. De plus en plus d’entreprises et de recruteurs se posent la question inverse : comment plaire à un candidat potentiel ? Comment vendre un poste ? Comment le convaincre de rejoindre l’entreprise ? C’est ce que nous allons essayer de voir ensemble dans cet article dédié au recrutement. Inversons le schéma et imaginons : nous sommes en situation de plein emploi, il n’y a plus (ou très peu) de chômage, les candidats ont le choix entre telle ou telle entreprise, chacune souhaitant le recruter à tout prix. Pour cela il est indispensable de travailler humainement avec ses collaborateurs et de le faire savoir en entretien. Un salarié à qui on propose de soumettre des idées ou des suggestions, sentira la considération dont il fait l’objet. Un salarié considéré sera plus enclin à participer au développement de l’entreprise, dans un rapport positif avec la hiérarchie.   
Il est urgent de repenser le management et le recrutement. Les jeunes de la Génération Y (nés entre 1980 et 1995) et de la Génération Z (nés après 1995) n’ont pas forcément les mêmes attentes que la génération X (nés entre 1960 et 1980), et encore moins que la génération des Baby-boomers (nés entre 1945 et 1960). La valeur du travail accompli n’a plus le même sens aujourd’hui qu’hier. Les jeunes ont évolué et leur intérêt est tout autre. Il faut partager avec eux un projet communs, mettre en place des challenges, des concours, avec à la clef une smartbox, un jour de congé, chèques cadeaux etc…….
Le recruteur va devoir se mettre dans une situation qui n’est pas si courante : vendre son poste, plaire au candidat potentiel. Est-ce qu’on laisse l’improvisation dominer ou est-ce qu’on prépare l’entretien d’embauche ? Vous connaissez déjà la répo
nse ! ? Voici nos 10 conseils, nos 10 astuces pour mettre toutes les chances de son côté et ainsi recruter la perle rare.

 

1. Coller l’annonce à la réalité du poste 

Une entreprise ou un recruteur peut avoir tendance à sur-vendre un poste, voire même à « mentir sans mentir ». Évidemment, rien de tel pour faire fuir le salarié pendant sa période d’essai, avec tous les coûts de recrutement et de formation que cela aura engendré…

Les candidats demandent avant tout de la sincérité, afin qu’ils puissent se projeter dans le poste. Exactement comme un recruteur qui a besoin de savoir si le candidat potentiel sera à-même de conduire les missions demandées.

Savoir rédiger une annonce, une offre d’emploi nécessite quelques compétences rédactionnelles évidemment, mais ce qui primera sera la sincérité des mots et des missions réelles auxquelles sera confronté le collaborateur.

 

2. Transmettre la vision commune de l’entreprise

Toute entreprise doit se poser ces questions : à quoi et à qui sert-elle ? Rappelons que faire du CA et de la marge n’est qu’une conséquence de ces questions…

De ces questions doivent découler une vision, une stratégie commune. Une entreprise ne vend pas des produits qui servent à……, elle aide ses clients à…….

Transmettre cette vision de long terme à un candidat potentiel permet de le rassurer. Lui poser une question ouverte du style « que pensez-vous de notre vision ? » permettra d’engager le dialogue.

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Crédit photo : Legos.

3. Quelles sont les motivations, les attentes du candidat ?

En vente, on dit qu’il vaut mieux connaître les attentes du client avant toute chose. Ce principe reste vrai lorsqu’il s’agit d’un entretien de recrutement. Pour pouvoir adapter notre discours et nos arguments, il faut d’abord comprendre ce que le candidat recherche.

Par exemple, on peut très bien dire au candidat : « imaginez un instant, nous sommes une association, ou une ONG, et vous travaillez ici à titre bénévole. Pourquoi est-ce que vous viendriez travailler chez nous chaque matin s’il n’y a pas de salaire ? »

 

4. Donner le déroulement concret d’une journée et d’une semaine de travail

Si on a été sincère dans son annonce ou son offre d’emploi, il suffira donc simplement de re-préciser le déroulement d’une journée et d’une semaine de travail, de façon très concrète. Ne pas hésiter lors de cette étape à demander au candidat s’il a des questions, et y répondre évidemment.

Ne pas répondre, ou répondre de manière floue ne suscitera qu’un sentiment de méfiance de la part du candidat. Donc ne pas hésiter à clarifier et à reformuler afin qu’une base saine puisse s’installer.

 

5. Expliquer les résultats attendus et les moyens disponibles

Sur quels critères sera évalué le candidat potentiel ? Est-ce un nombre de dossiers à rendre par semaine ou par mois ? Un nombre de machines à vendre ? Un Chiffre d’Affaires ou une marge à atteindre ? Une note de satisfaction Client ? Un travail bien fait ? Un temps imparti ? Une parfaite intégration dans l’équipe ? Une certaine culture d’entreprise ? Plus on sera précis sur ce qu’on attend, moins on sera déçu du résultat.

En contrepartie, sur quelles aides, sur quels moyens le candidat pourra-t-il compter ? L’aide d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue ? Une formation spécifique ? Un maintien de salaire pendant la période d’essai ?

Idem que pour les autres points, ne pas hésiter à interroger le candidat, savoir si ce qui est demandé correspond à son idée initiale.

 

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Crédit photo : Samuel Mann

 

6. Ne pas demander à quelqu’un de se vendre si ce n’est pas le job pour lequel il postule

« Quelles sont vos qualités et vos défauts » ? « Pourquoi vous plutôt qu’un(e) autre » ? « Donnez-moi 3 arguments pour qu’on vous embauche. »

Savoir vendre un produit n’est pas chose aisée. Savoir se vendre soi-même est encore beaucoup plus complexe. Or, ce qu’on recherche avant tout, c’est quelqu’un de compétent, qui saura faire le job, qui saura s’adapter à la culture de l’entreprise. Beaucoup de « beaux parleurs » sauront parfaitement se vendre, mais peuvent très bien ne pas avoir les qualités requises en terme de compétences…

 

7. Clarifier les éléments du contrat de travail

Durée de travail, salaires, participation aux bénéfices, avantages sociaux, conditions matérielles de travail, etc.

C’est le moment de mettre en avant ce que l’entreprise peut proposer. Idem, y’a-t-il des points que souhaite développer le candidat potentiel ?

 

8. Savoir conclure un entretien

La conclusion est la dernière impression qu’un candidat conservera de l’entretien, il faut donc la soigner ! C’est ce qui servira bien souvent à alimenter sa réflexion au sortir du recrutement…

Bien conclure permet d’orienter positivement le choix du candidat. On peut par exemple :

  • récapituler les attentes exprimées par le candidat concernant son prochain poste
  • montrer en quoi ce poste répond à ces attentes
  • expliquer la suite du processus d’intégration en considérant que le candidat sera intégré.

 

9. Et pour recruter un jeune ?

Les jeunes de la Génération Y (nés entre 1980 et 1995) et de la Génération Z (nés après 1995) n’ont pas forcément les mêmes attentes que la génération X (nés entre 1960 et 1980), et encore moins que la génération des Baby-boomers (nés entre 1945 et 1960).

Voici un graphique réalisé après un sondage auprès de baby-boomers et de jeunes de la génération Z :

La journée de travail-type de la génération des Baby-boomers.

 

La journée de travail-type de la génération Z.

Pour conclure, comme le dit Emmanuelle Duez sur le site Challenges.fr :

« Et oui… mais les temps ont changé. Le pourquoi prime désormais sur le comment, l’exemplarité sur le statutaire, la flexibilité sur le confort et l’ambition de s’épanouir sur celle de réussir. Cette jeune génération sait pertinemment que personne ne l’attend. Elle sait que l’entreprise ne pourra pas lui offrir ce qu’elle avait promis à ses parents : le confort psychologique et matériel de se projeter sur le long terme. Bébé de la précarité, elle sait qu’elle devra apprendre à rebondir plutôt qu’à approfondir. L’ambition professionnelle a changé. Plutôt qu’aller haut et vite j’irai à coté, je cumulerai les expériences de vie aussi différentes soient-elles, pourvu que je « kiffe » intensément, je construirai un chemin de ces boules multicolores et en ferai une histoire qui aura du sens : le mien. Je serai entrepreneur de ma vie professionnelle. »

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Le recrutement des jeunes n’est pas forcément une chose facile. Crédit photo : Alex France.

 

Conclusion

« Nous avons volontairement terminé cet article par la question des jeunes. Car évidemment, c’est là qu’est le vivier de « ressources humaines » des entreprises. De plus, ces jeunes posent des questions et des problématiques également intéressantes pour les moins jeunes. Plus que des réponses, des pistes de réflexion sont à explorer et à tester pour attirer les jeunes et les moins jeunes dans le milieu de l’entreprise. Dans le désordre :

  • décloisonner les horaires fixes
  • prendre le temps d’expliquer le « pourquoi »
  • instaurer une vision commune
  • réfléchir en mode « projets »
  • favoriser le télétravail
  • être exemplaire / faire preuve de justice
  • Offrir de meilleurs conditions de travail dans l’entreprise
  • récompenser les actes de bienveillance entre les individus et entre les équipes
  • laisser le choix au collaborateur de son téléphone, de son ordinateur, de sa tablette, de son bureau, etc.
  • faire confiance à la qualité de réflexion et de décision de l’individu
  • connaître les vrais points d’épanouissement de l’individu (autres que le salaire)
  • jouer sur les multi-compétences de chacun
  • travailler en équipes multi-disciplinaires en décloisonnant les fonctions
  • encourager à s’investir dans une association ou un projet personnel
  • etc. »

Cordialement, Myriam Prette

Elaee

Réactive & Co

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