Projet de loi El Khomri: Clarifions le sujet
L’avant-projet de loi de la ministre du Travail Myriam El Khomri a été transmis vendredi 12 février 2016 au Conseil d’État. Le Conseil d’Etat doit remettre son avis le 4 mars 2016. Ce projet de loi entend donner une place plus importante à la négociation collective dans les relations contractuelles.
En effet, si la durée légale de 35 heures de travail par semaine est confirmée, de nombreux domaines sont ouverts à la négociation collective y compris la rémunération des heures supplémentaires.
Il clarifie les motifs du licenciement économique dans les entreprises et plafonne le niveau des indemnités qui peuvent être accordés aux salariés licenciés.
Côté sécurisation des salariés, il crée le Compte personnel d’activité (CPA) pour attacher une série de droits sociaux (formation, pénibilité) à la personne, et non au statut, et instaure un « droit à la déconnexion ».
Ci-dessous les principales modifications :
Négociation collective et référendums d’entreprise
Actuellement
Pour être valable un accord collectif d’entreprise doit recueillir la signature de syndicats représentants au moins 30% des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles et ne pas faire l’objet d’une opposition majoritaire.
Avec le projet de loi :
Les accords collectifs devront être majoritaires.
Un accord signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles sera valable.
Cependant, afin d’éviter les situations de blocage, des syndicats représentant au moins 30% des salariés pourront demander une consultation des salariés. Et un accord serait valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Au préalable, l’accord devra être signé par le chef d’entreprise et des organisations syndicales ayant recueilli 30% des suffrages lors des précédentes élections. Il reviendra aux syndicats de demander l’organisation du référendum. L’accord sera considéré comme valide dès lors que la majorité des salariés aura voté favorablement au texte.
La majoration des heures supplémentaires
Actuellement :
La loi prévoit une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées et de 50% pour les suivantes. Par convention ou accord, le taux peut-être abaissé, mais ne peut être inférieur à 10%.
Dans la branche HCR :
– Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 %,
– Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 %,
– Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %.
Avec le projet de loi :
Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé par un “accord collectif d’entreprise” ou, “à défaut”, un “accord de branche”. “Le taux ne peut être inférieur à 10%”, précise le texte. Sans accord, les huit premières heures supplémentaires “donnent lieu à une majoration de salaire de 25%”, les suivantes “donnent lieu à une majoration de 50%”
Temps de travail
Actuellement :
L’article 3121-35 du Code du travail fixe la durée maximale d’une semaine de travail à 48 heures. Ce plafond peut être porté à 60 heures par semaine en cas de “circonstances exceptionnelles”.
La période sur laquelle la moyenne d’heures travaillées ne doit pas excéder 44 heures (46 heures pour la branche HCR) est actuellement fixée à 12 semaines consécutives.
Avec le projet de loi :
Le changement réside La période sur laquelle la moyenne d’heures travaillées ne doit pas excéder 44 heures, puisque le nombre de semaines consécutives passeraient de 12 à 16.
Concernant les apprentis de moins de 18 ans, à titre exceptionnel ou lorsque des raisons objectives le justifient, dans des secteurs déterminés par décret en Conseil d’état, l’apprenti pourrait avoir une durée quotidienne supérieure à 8 heures (dans la limite de 10 heures) et une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures (dans la limite de 40 heures).
La modulation du temps de travail et des salaires
Actuellement :
Des accords compétitifs modifiant la durée du travail et la rémunération du salarié contractuellement prévus peuvent être négociés au sein d’une entreprise. Les salariés qui refusent de se voir appliquer les nouvelles conditions de travail peuvent être licenciés, mais pour des “motifs économiques individuels”.
Avec le projet de loi :
Pour permettre une adaptation aux cycles de production, au ralentissement ou à l’augmentation de l’activité économique, l’entreprise pourrait moduler librement le temps de travail et le salaire des employés sur une durée maximale de 3 ans.
Il sera possible de conclure des “accords d’entreprise en vue de la préservation ou du développement de l’emploi”. L’accord pourra modifier la durée du travail et la rémunération inscrits dans le contrat de travail. Néanmoins, le salaire mensuel ne pourra être abaissé.
Un salarié pourra refuser, par écrit, la modification de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur pourra licencier le salarié, non plus pour motif économique individuel mais pour motif personnel. Le licenciement reposerait alors sur “une cause réelle et sérieuse”.
Le forfait-jour possible sans accord collectif préalable
Actuellement :
Il est impossible pour l’employeur de conclure des conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année avec des salariés s’il n’est pas couvert par un accord collectif qui encadre le recours à ces dispositifs.
Avec le projet de loi :
Les TPE et PME seraient en mesure de conclure des conventions de forfait en jours ou en heure sur l’année, de manière individuelle aux salariés qui seraient d’accord, sans nécessairement devoir négocier un accord collectif sur le sujet, à condition de fixer préalablement l’ensemble des règles de recours et des garanties habituellement déterminées par l’accord collectif.
Les 11 heures de repos quotidien pourront être fractionnées et non plus obligatoirement consécutives dès lors que le salarié choisit de travailler en dehors de son lieu de travail au moyen d’outils numériques.
La clarification des motifs de licenciements économiques :
Actuellement :
Le licenciement économique tel que défini par l’article L 1233-3 du code du travail, évoque une “suppression ou une transformation d’emploi ou une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail” en raison de “difficultés économiques ou de mutations technologiques”.
La jurisprudence a ajouté à cette définition législative la “compétitivité de l’entreprise”.
Avec le projet de loi :
L’article 1233-3 du code du travail serait modifier et complèterait notamment la définition du licenciement économique. Celui-ci surviendrait “pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié” consécutifs à :
– la cessation d’activité de l’entreprise
– une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
– des mutations technologiques
– des difficultés économiques, difficultés caractérisées notamment par « une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs », « pertes d’exploitation pendant plusieurs mois », « importante dégradation de la trésorerie ».
Un accord de branche pouurait fixer la durée de la baisse de commandes ou du chiffre d’affaires, qui ne peut cependant être inférieure à deux trimestres consécutifs, ou la durée des pertes d’exploitation (au moins un trimestre). A défaut d’accord, ces durées seront respectivement fixées à quatre trimestres consécutifs et un semestre.
Autre apport du projet de loi en matière de licenciement économique : L’appréciation par le juge des différentes difficultés économiques de l’entreprise doit se faire au “niveau de l’entreprise” quand celle-ci n’appartient pas à un groupe. Si l’entreprise appartient à un groupe, l’appréciation se fait “au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient”.
Le plafonnement des indemnités prud’homales :
Actuellement :
En matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge fixe l’indemnité en fonction du préjudice réellement subi.
Le seul seuil existant en matière d’indemnité est un plafond a minima : en effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, et qui a plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés reçoit au moins une indemnité égale à 6 mois de salaire.
Avec le projet de loi :
Les indemnités accordées par les prud’hommes aux salariés victimes d’un licenciement abusif seront plafonnés en vertu d’un barème fondé sur l’ancienneté.
– Si le salarié est employé depuis moins de deux ans dans son entreprise, il percevra, au maximum, trois mois de salaire en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».
– Si le salarié a une ancienneté comprise entre deux et cinq ans, il percevra, au maximum, six mois de salaire en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse »
– Si le salarié a une ancienneté comprise entre cinq et dix ans, l’indemnité en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » s’élèvera à neuf mois de salaire
– Si le salarié a une ancienneté comprise entre dix et vingt ans, l’indemnité en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » s’élèvera à douze mois de salaire
– Enfin si le salarié comptabilise plus de vingt ans de présence dans l’entreprise, l’indemnité ne pourra excéder 15 mois de salaire.
Toutefois, le juge pourra s’affranchir de cette grille (et octroyer des sommes plus élevées) dans l’hypothèse où le patron a commis une faute d’une « particulière gravité » (« harcèlement moral ou sexuel », « licenciement discriminatoire »…).
