Faut-il avoir peur des prises de références ?
Souvent utilisées comme un argument commercial, les prises de références sont régulièrement effectuées par les recruteurs. Parfois redoutées par les candidats, elles constituent une étape systématique du processus de recrutement pour les cabinets, agences de travail temporaire ou groupement d’employeurs.
Leur objectif est évident : sécuriser le recrutement et éclairer le futur employeur sur la véracité des informations communiquées par le candidat. Afin d’être légitimes, elles doivent obéir à des règles définies par le législateur, en particulier pour éviter que ces pratiques ne nuisent à ceux qui en font l’objet. Par ailleurs, elles restent une pratique d’expert pour ne pas constituer le seul élément à considérer dans la prise de décision. Mais la réalité correspond-elle toujours à ce cadre légal ? Comment passer cette épreuve lorsqu’elle risque d’être préjudiciable pour le candidat ? Il existe plusieurs manières de bien anticiper cette étape, souvent clef, de l’évaluation.
Que dit la loi ?
Les prises de références doivent impérativement respecter un cadre légal et éthique. En premier lieu, selon l’article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail, « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation». Ceci, même si le candidat les a citées dans son dossier de candidature. Ne pas respecter la loi expose l’employeur à des sanctions judiciaires. En revanche, réalisée avec l’accord du candidat, la prise de références est une pratique légale.
En second lieu, les prises de références doivent être menées dans la discrétion et la confidentialité la plus totale. On peut aisément le comprendre dans le cas de figure où un candidat est en pourparlers avec une entreprise concurrente de son actuel employeur.
Enfin, le Syntec Recrutement précise bien que « les informations collectées ne devront porter que sur les compétences professionnelles ». En effet, si l’objectif est de permettre de vérifier les informations fournies en entretien, il est logique que les questions du recruteur ne concernent que la sphère professionnelle. Toutes les informations sur la santé du salarié, ses préférences sexuelles, sa situation familiale ou ses convictions religieuses doivent être bannies de ce que les professionnels doivent envisager comme la dernière étape du processus de sélection.
La réalité est-elle conforme au cadre légal ?
Dans la majorité des cas, les professionnels du recrutement tendent à respecter la loi et leur code de déontologie. Ils ont recours à la prise de références pour confirmer ou infirmer les éléments obtenus en entretien. Le recrutement n’est pas une science exacte et cette pratique s’ajoute à la palette d’outils à disposition du professionnel pour sécuriser un recrutement, par la vérification de renseignements factuels donnés par les candidats : durée des contrats, intitulés de postes, responsabilités exercées, motifs de départ, missions et réalisations, rattachements hiérarchiques, encadrement, etc.
Les professionnels qui pratiquent la prise de références ont largement intégré que, comme pour les autres outils à leur disposition, l’interprétation des propos du référent doit se faire avec mesure. Une prise de référence négative n’est donc pas systématiquement rédhibitoire pour un candidat. C’est une donnée que le recruteur croisera avec d’autres. Dans les cas de médisances plus ou moins gratuites, par exemple, le recruteur expert doit être capable de faire la part des choses et d’identifier des motivations très diverses et parfois moins avouables. A l’inverse, ils savent qu’une très bonne référence n’est pas toujours un gage de succès.
Enfin, il est impératif de rappeler que, pour l’immense majorité des recruteurs, la prise de références n’a d’intérêt que si elle est contextualisée au regard d’un poste. Inutile, par exemple, d’aller vérifier les capacités managériales d’un collaborateur si le poste n’exige pas ces aptitudes.
Malgré cela, les exemples de prises de références sauvages, bien qu’elles semblent minoritaires, restent une réalité. La plupart du temps, elles résultent d’une méconnaissance des limites légales par un recruteur occasionnel. Elles peuvent aussi être l’héritage de pratiques d’un autre âge ou être favorisées lorsque des liens forts existent dans une logique de réseau : un coup de fil entre deux personnes qui se connaissent ne risque pas de filtrer.
La représentation de la prise de références par les candidats est parfois exagérée
Des candidats qui ne sont pas toujours irréprochables
Savez-vous que vous avez le droit de vous opposer à une prise de références ? Certes, il est évident qu’un refus sec sera très mal perçu. Il vous faudra argumenter de manière convaincante sur les raisons de ce refus. Dans ce cas, on préférera toujours la vérité à une histoire inventée de toute pièce avec laquelle vous ne seriez, de toute manière, pas à l’aise.
Car oui, d’une manière générale, il est suspect ou inquiétant de ne pas être capable de fournir les noms attendus. Et puis, il serait naïf de penser que tous les candidats tiennent un discours correspondant à la réalité. Dans de nombreux cas, les échanges avec ceux qui ont côtoyé un candidat lors de ses expériences passées ont permis mettre à jour des informations erronées ou mensongères : une mission de 6 mois qui n’en a duré que 2 en réalité, une expérience inventée – souvent à l’étranger, c’est plus pratique car moins facilement vérifiable -, un complice qui joue le rôle de l’employeur… Certains rapportent même des cas de candidats maquillant leur voix !
Quand un référent sort du cadre légal
Quelques conseils pour que vos prises de références viennent en renfort de votre candidature
Le meilleur moyen de ne pas vous retrouver dans une situation désavantageuse reste bien sûr de ne pas travestir la réalité des responsabilités ou des postes que vous avez occupés. Cela paraît évident, mais trop de candidats pensent encore qu’un pieux mensonge vaut mieux que l’explication d’une situation qui a pu être complexe, comme dans le cas de départs involontaires.
Privilégiez vos relations professionnelles récentes. Ce sont celles dont les informations intéressent le plus le recruteur. Idéalement, priorisez les personnes qui ont exercé un rôle de supervision de votre travail. Elles pourront apporter un regard plus concret sur vos missions et vos réalisations.
Assurez-vous d’avoir l’accord des personnes dont vous donnez le nom et les coordonnées. Surtout, informez-les qu’elles peuvent être contactées à titre de référent. Il arrive que plusieurs cabinets effectuent simultanément cette démarche à propos d’un même candidat. On imagine la lassitude ou l’agacement que cela peut engendrer.
Assurez-vous aussi du discours que le référent est susceptible de tenir. Pour cela, n’hésitez pas à le lui demander explicitement. Demandez également au recruteur un retour, s’il ne vous le fait pas naturellement. Il est dans l’obligation de vous le communiquer, tout comme l’ensemble des informations liées au dossier de candidature. Ce sera aussi l’occasion pour vous de donner votre version d’une situation, en cas de retour négatif.
Variez les plaisirs ! Si on attend évidemment le témoignage d’un hiérarchique, rappelez-vous que d’autres personnes ont eu l’occasion de vous observer dans un contexte professionnel : un client, un fournisseur, un homologue, un dirigeant…
Inutile de donner vos références trop tôt. Vous pouvez les communiquer dans un second temps. Vous avez aussi le droit, au préalable, de vous assurer de l’usage qui en sera fait : quand la personne sera-t-elle appelée ? A quelle étape du recrutement ? Cela vous permettra parfois de neutraliser une utilisation de vos contacts à des fins commerciales.
Prenez appui sur les réseaux sociaux professionnels qui vous permettent d’ajouter des recommandations. Objectivées et concrètes dans la description de vos missions, elles constituent un plus dans l’évaluation de votre profil.
N’oubliez pas que, dans la majorité des cas, les prises de références ne révèlent pas de grandes surprises. Ceux qui les pratiquent reconnaissent la plupart du temps confirmer les éléments déduits de la rencontre avec les candidats. Vous seul décidez qui et quand le recruteur pourra appeler. Le cadre légal vous protège et vous permet de ne pas tout donner ni de tout accepter. Pour le reste, les quelques conseils cités plus haut devraient vous permettre de ne pas avoir trop de surprises.
