Alcool au travail : cinq choses à savoir
Le fait de participer à un pot organisé dans l’entreprise sans autorisation de l’employeur à la fin de la journée de travail n’est pas une cause de licenciement si l’état d’ébriété du salarié n’est pas démontré.
L’introduction et la consommation d’alcool sur le lieu de travail ne justifient pas toujours le licenciement du salarié. Tout dépend des circonstances, du règlement intérieur, de la tolérance de l’employeur, du caractère isolé de l’incident… Etat des lieux de la jurisprudence récente sur le sujet.
1. Tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool sur le lieu de travail
Si l’employeur autorise la consommation d’alcool sur le lieu de travail, en contradiction avec les dispositions du règlement intérieur, à l’occasion de la fête des rois, de réunions de fin d’année ou d’anniversaires sur le temps et le lieu de travail, il ne peut licencier pour faute grave des salariés qui ont consommé à une seule reprise une très faible quantité d’alcool avant la prise du travail, et ce même si les salariés travaillent sur des machines susceptibles d’être dangereuses, en l’occurrence dans l’imprimerie. Dans cet arrêt, le taux d’alcoolémie des salariés, certes positif, était limité puisqu’il était inférieur au taux prohibé pour la conduite d’un véhicule automobile. Les salariés n’étaient donc pas en état d’ébriété (arrêt du 20 juin 2012, n° 11-19.914).
La cour d’appel de Douai a tenu une position identique dans une décision du 27 novembre 2009. Lorsque l’employeur ne respecte pas lui-même le règlement intérieur en introduisant des boissons alcoolisées dans l’entreprise en organisant régulièrement des “pots”, il ne peut reprocher à un salarié l’introduction dans l’entreprise et la consommation occasionnelle de ce type de boisson.
2. Introduction et consommation d’alcool par des salariés utilisant des machines
C’est bien la tolérance de l’employeur qui semble être à l’origine de ces décisions. Car le licenciement de salariés qui ont organisé un pot pendant les heures de travail et sans autorisation en violation du règlement intérieur est justifié, ceux-ci utilisant des machines utilisés pour la construction et la réparation de transformateurs. Dans cette affaire, ni leur ancienneté ni le fait qu’ils n’ont pas consommé d’alcool car ils ont été surpris par un supérieur hiérarchique n’ont été considérés comme des circonstances atténuantes (arrêt du 26 juin 2012,n° 11-12.884).
3. Consommation modérée d’alcool pendant un pot organisé par l’entreprise
Le fait de participer à un pot organisé dans l’entreprise sans autorisation de l’employeur à la fin de la journée de travail n’est pas une cause de licenciement si l’état d’ébriété du salarié n’est pas démontré. En l’espèce, le salarié avait 10 ans d’ancienneté et n’avait fait l’objet d’aucune sanction (arrêt du 15 décembre 2011, n° 10-22.712).
4. Défaut d’information des salariés sur le règlement intérieur
Lorsque le règlement intérieur interdit l’introduction d’alcool sur le lieu de travail, les salariés doivent en être régulièrement informés. Ainsi, un employeur ne peut licencier un salarié, comptant 32 ans d’ancienneté, pour avoir consommé du vin lors d’un casse-croûte pris au réfectoire, ce qu’il faisait habituellement au vu et au su de tous. Le salarié n’était pas en état d’ivresse, il n’avait fait l’objet d’aucun avertissement préalable pour le même motif et l’employeur lui reprochait la violation du règlement intérieur dont il ne rapportait pas la preuve d’une information régulière. Compte tenu de ces éléments, la sanction était disproportionnée par rapport à la faute commise (cour d’appel de Besançon, 7 juin 2011).
5. Etat d’ébriété sur le lieu de travail
En revanche, le fait pour un salarié d’être en état d’ébriété sur son lieu de travail peut constituer une faute grave lorsque :
– cela l’empêche d’effectuer correctement son travail (arrêt du 23 septembre 2009, n° 08-42.198) ;
– un chauffeur- livreur effectue des livraisons dans cet état, ce qui est de nature à compromettre la qualité de son travail, à mettre en péril sa sécurité comme celle d’autrui et à engager la responsabilité de l’employeur (arrêt du 21 avril 2010, n° 08-70.411) ;
– le directeur d’une agence bancaire est régulièrement en état d’ébriété, après le déjeuner, sur son lieu de travail, ce qui risque de ternir durablement l’image de l’entreprise (arrêt du 9 février 2012, n° 10-19.496).
Néanmoins, la cour d’appel de Versailles a considéré que la faute grave ne pouvait pas être retenue dans le cas d’une salariée arrivée en état d’ivresse sur son lieu de travail. La salariée n’avait pas reçu d’avertissements antérieurs et l’employeur n’avait pas usé de son pouvoir disciplinaire dès les premières manifestations de l’intempérance, de sorte que le licenciement ne reposait que sur une cause réelle et sérieuse (cour d’appel de Versailles, 22 janvier 2009).
