Obtenir une promesse d’embauche en 3 étapes
Vous venez d’apprendre que vous avez obtenu le poste que vous convoitiez. Il est désormais temps de demander une promesse d’embauche à votre futur employeur. Voici les 3 étapes indispensables pour obtenir votre promesse d’embauche.
Etape ultime du recrutement, la promesse d’embauche est un engagement réel.
Elle crée des liens juridiques entre l’employeur et le candidat. Et n’est donc pas à prendre à la légère : dès lors que la promesse d’embauche précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, elle vaut contrat de travail. Et ce, même sans l’acceptation du candidat.
Avantage pour l’employeur ? ” Ferrer ” un candidat lorsqu’il pense avoir trouvé la perle rare.
Intérêt pour le futur salarié ? Créer un cadre sécurisé pour qu’il puisse démissionner de son poste et négocier éventuellement un préavis plus court.
Elle n’est cependant pas obligatoire.
ETAPE 1 : COMPRENDRE CE QU’EST UNE PROMESSE D’EMBAUCHE
La promesse d’embauche est souvent proposée lorsqu’une entreprise ne peut pas vous délivrer rapidement votre contrat de travail, ce dernier étant souvent signé à votre arrivée dans l’entreprise.
Il s’agit donc d’un document transmis par votre futur employeur attestant de votre embauche.
La promesse d’embauche a une valeur légale en cas de rétraction de votre futur employeur.
En effet, une fois signé, ce document vaut engagement des deux parties. Si vous ou encore votre futur employeur se désengage, la partie lésée devra des indemnités à l’autre partie.
Par exemple, si le recruteur décide de rompre cette promesse d’embauche, cela peut vous ouvrir les mêmes droits qu’en cas de licenciement.
Par ailleurs, la promesse d’embauche permet de vous garantir le salaire convenu avec l’employeur. Il ne pourra pas vous proposer un salaire inférieur lors de la signature de votre contrat de travail. Et si vous êtes en poste, cette promesse d’embauche vous permet de démissionner en toute quiétude.
ETAPE 2 : COMMENT DEMANDER UNE PROMESSE D’EMBAUCHE ?
N’ayez crainte, il est d’usage de demander une promesse d’embauche. Couramment, votre futur employeur vous la proposera de lui-même. Si ce n’est pas le cas, demandez simplement au recruteur s’il est possible de convenir d’une promesse d’embauche écrite.
Votre futur employeur refuse ? Ne vous braquez pas. Demandez-lui ce qui le bloque : s’il évoque le manque de temps pour vous envoyer une lettre, proposez des alternatives : email, fax, etc.
Signifiez-lui simplement que vous seriez ravi de rejoindre sa société et que vous souhaiteriez que cela se passe dans des conditions de confiance mutuelle.
Il est extrêmement rare que les recruteurs refusent. Si c’est toujours le cas, méfiez-vous : il peut s’agir d’un recruteur qui doute encore de votre embauche et qui essaie de gagner du temps.
ETAPE 3 : VALIDER LES ÉLÉMENTS DE LA PROMESSE D’EMBAUCHE
Une promesse d’embauche doit impérativement mentionner vos nom et prénom, votre date d’arrivée, le poste que vous occuperez et votre futur salaire. Des informations complémentaires peuvent également y être inscrites telles que le temps de travail, le lieu de travail, le type de contrat, les missions, etc.
Si vous êtes déjà en poste et que vous devez donner votre démission, convenez avec votre futur employeur de mentionner une date de début de contrat qui tiendra compte de votre préavis. Même si vous pensez pouvoir réduire ce dernier, préférez une date de début de contrat au plus tard, quitte à anticiper votre arrivée par la suite.
Vérifiez également que la personne qui vous délivre la promesse d’embauche y est habilitée. Par exemple, dans une grande entreprise, les opérationnels y sont rarement autorisés. Les ressources humaines et la direction sont alors les seuls services pouvant délivrer et signer une promesse d’embauche.
Enfin, examinez le document : il se peut que le recruteur y inscrive des clauses conditionnelles :
– de votre fait : libération préalable d’une clause de non-concurrence, l‘obtention de votre permis de conduire sous un délai défini, etc.
– du fait de votre future entreprise : l’obtention d’un marché, l’ouverture de bureaux, etc.
Si ces clauses conditionnelles ne se réalisent pas, la promesse d’embauche deviendra caduque.
Vous avez enfin obtenu votre promesse d’embauche signée par votre employeur ? Il se peut que vous deviez également la signer et la retourner dans un délai précis pour la valider.
Restez toujours vigilant sur votre promesse d’embauche et n’hésitez pas à la demander à votre futur employeur. Cela vous permettra de préparer votre arrivée sereinement. Et une fois toutes ces étapes passées avec brio, vous pourrez vous projeter en toute tranquillité dans votre futur poste.
Peut-on changer d’avis ?
Les choses se compliquent en cas de rétractation.
Le salarié, qui ne respecte pas les engagements fixés par la promesse d’embauche, est sanctionné par le versement de dommages et intérêts à l’employeur. Ces indemnités varient entre un à trois mois de salaire suivant la durée prévue pour la période d’essai. Elles peuvent même être supérieures lorsqu’il est démontré un préjudice particulier à l’entreprise.
” Le salarié peut ainsi être amené à payer le coût de sa propre recherche d’emploi (il peut, par exemple, payer à l’entreprise le coût de sa propre chasse de tête si l’entreprise a fait appel à un cabinet spécialisé pour le recruter) “, observe François Vergne, associé du cabinet Morgan Lewis &Bockius, en charge du droit social.
Début de contrat de travail
Côté employeur, les conséquences sont beaucoup plus importantes. La Cour de cassation a, en effet, créé la surprise, l’an dernier, en considérant, dans un arrêt du 15 décembre 2010 (1), que la promesse écrite constitue un véritable engagement, dont la rupture équivaut à un licenciement injustifié. ” Désormais, le futur candidat est en droit d’obtenir une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse “, poursuit François Vergne. Une décision qui incite donc les employeurs à réfléchir à deux fois avant de promettre un poste à un candidat au cours d’une procédure de recrutement.
Le plus souvent, l’indemnité de licenciement n’a cependant pas lieu d’être puisque le salarié n’a pas l’ancienneté requise pour en bénéficier sauf dans le cas où l’employeur s’engage à reprendre l’ancienneté du salarié ou à lui ” verser l’intégralité d’un ” golden parachute “, précise Emmanuelle Barbara, avocate spécialisée en droit social au sein du cabinet August&Debouzy. Inutile, pour échapper au versement d’indemnités de licenciement, d’invoquer une rupture de la période d’essai avant le commencement effectif de la relation de travail.
Dans le cas d’une promesse d’embauche, l’employeur est donc contraint de mettre en place une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié avant même que le contrat de travail ait commencé !
Des motifs légitimes de rupture
Pour éviter ces écueils, plusieurs solutions existent.L’entreprise peut par exemple s’engager sous réserve qu’une ou plusieurs conditions soient satisfaites : l’obtention d’un diplôme, d’un permis de conduire, d’un marché, l’ouverture d’un nouvel établissement par l’entreprise, la preuve de la pratique d’une langue (avoir 500 points au Toefl, par exemple)… Dans le cas où la condition ne se réaliserait pas, la promesse deviendrait caduque.
Des motifs légitimes de rupture existent également : ” la mise en cause de la responsabilité d’un chauffeur poids lourd dans un accident de la circulation a entraîné l’invalidité de la promesse, reconnaît Emmanuelle Barbara. De même, dans une autre affaire, le remplacement d’un salarié démissionnaire qui est revenu sur sa décision a été reconnu comme un motif légitime de rupture”. A l’inverse, les motifs économiques sont plus difficiles à invoquer : l’employeur doit prouver que les difficultés n’étaient pas connues au moment de la promesse d’embauche.
Courrier, fax, mail…
La promesse d’embauche peut prendre des formes diverses : courrier, fax mais aussi mail, dès lors que son auteur peut être identifié et son intégrité établie. ” La rédaction de la promesse requiert la plus grande vigilance, note Viviane Stulz, associée du cabinet Actance. Il est préférable que son contenu soit le plus précis possible et reprenne les éléments essentiels du contrat de travail : intitulé de l’emploi, lieu de travail, rémunération, date d’entrée en fonction… Il est également important de prévoir les clauses de mobilité, de non-concurrence voire de non-débauchage… “.
Car au moment de la signature du contrat de travail, ” le salarié pourrait refuser de signer un contrat comportant des clauses qui ne figuraient pas dans la promesse d’embauche ou des mentions différentes “. Que faire, en effet, si le contrat de travail mentionne un salaire à 3 500 euros par mois alors que la promesse stipulait 4 000 euros ? En outre, ” la promesse d’embauche valant contrat de travail, le salarié n’est pas obligé de signer un contrat de travail, ce qui pourrait être source de difficultés”, assure Viviane Stulz. C’est pourquoi, je conseille aux employeurs de prendre le temps de rédiger un contrat en bonne et due forme dès le départ… ”
Autre possibilité : joindre à la promesse d’embauche les termes du contrat et demander un délai de réponse très court, de quelques jours, ” afin d’éviter que le candidat ne fasse de la surenchère de salaire auprès d’autres concurrents “. Un scénario plausible à l’heure où les recrutements redémarrent…
